Wat voor jou grensoverschrijdend is, is dat ook.
Een algemeen welzijnsbeleid waar Grensoverschrijdend Gedrag (GOG) deel van uit maakte, had Studio 100 al langer. Sinds de schokgolf die #metoo enkele jaren geleden veroorzaakte in buiten- en binnenland, werd dat beleid duchtig geactualiseerd en verder uitgewerkt. “We willen een veilige en aangename werkomgeving,” vat Director Human Resources, Wouter Croenen, samen. In het mediabedrijf, waar het in de gangen alweer gonst van de bedrijvigheid nu de coronaregels zijn versoepeld, heeft mediarte afspraak met hem en Petra Vonck, Head of IP & Royalty en vertrouwenspersoon.
Waaruit bestaat het GOG-beleid van Studio 100 en hoe brengen jullie medewerkers ervan op de hoogte?
Wouter: “We hebben het duidelijk neergeschreven in een beleidstekst van een aantal pagina’s waarin we uitleggen wat GOG is en waarin we zeer duidelijk stellen dat we dit soort gedrag onder geen enkele omstandigheid tolereren. Dat is ook onze visie en hoe we willen zijn als werkgever. Creativiteit en innovatie kunnen enkel in een veilige en aangename omgeving ontstaan. Dus het past in het geheel. Het is niet een projectje apart. Ik denk dat dat een belangrijk statement is. Wat voorheen nog voor interpretatie vatbaar was, hebben we nu concreet op papier gezet.”
Petra: “Het maakt ook deel uit van de gedragscode. Daar staan nog veel meer dingen in en die wordt door elke werknemer onderschreven.”
Wouter: “We lichten dat ook toe. Sowieso gebeurt dat tijdens een sessie met HR, maar ook tijdens een kennismaking met een van onze vertrouwenspersonen.”
Petra: “Met zoiets als GOG ga je misschien eerder naar een vertrouwenspersoon omdat dat toch heel delicaat is. Daarom is het belangrijk dat mensen een gezicht kunnen kleven op de vertrouwenspersoon en dat het dus niet louter blijft bij een naam op het intranet. De kennismaking met de vertrouwenspersoon is trouwens een onderdeel van de onboarding-procedure. Al hebben we nu wel een inhaalbeweging te doen door corona. We hebben twee vertrouwenspersonen, een man en een vrouw, omdat we het belangrijk vinden dat je zelf kan kiezen naar wie je gaat. Met sommige problemen ga je misschien eerder naar een vrouw of juist omgekeerd.”
Wouter: “We afficheren de gegevens van de vertrouwenspersoon ook. Want nieuwe mensen krijgen vaak veel informatie.”
Petra: “Het staat ook op intranet en we nemen het op in de productiebijbel en op de callsheets.”
Is de grens altijd duidelijk, wat GOG is en wat niet?
Petra: “Wat voor jou grensoverschrijdend is, is dat ook. Ongeacht of ik dat ook vind. Of wat de pleger van dat gedrag vindt. We nemen elke klacht ernstig. Grenzen liggen niet voor iedereen gelijk dus dat is heel subjectief. Dat is niet altijd eenvoudig. Vandaar dat we ook dat eerste kennismakingsgesprek doen. We willen dat mensen zich comfortabel voelen om achteraf naar ons toe te stappen.”
Wouter: “Die productiebijbel is ook een goede manier om te communiceren naar de mensen die niet in vaste dienst zijn. In onze sector werken we met veel freelancers en uitzendkrachten die wij zo ook bereiken.”
Blijkbaar is dat ook juist een kwetsbare groep.
Wouter: “Ja, dat klopt. Op deze manier bereiken we dus ook de figuranten of andere losse medewerkers en die kunnen net zo goed bij onze vertrouwenspersonen gaan aankloppen.”
Petra: “Die productiebijbel gebruiken we enkel voor onze theaterproducties. Voor tv-producties zijn we aan het bekijken om de gegevens van de vertrouwenspersonen op de callsheet te vermelden. Zo bereiken we ook die groep van figuranten en freelancers.”
Is het uitwerken van een beleid rond GOG noodzakelijk voor ieder mediabedrijf?
Wouter: “Je moet daar op zijn minst over nadenken, vind ik. Iedereen die met mensen werkt, moet daar verantwoordelijk mee omgaan. In die zin is een beleid rond GOG aan te raden voor elk bedrijf, los van de sector waartoe het behoort.”
Petra: “Ik denk dat ook. Het kan allerlei vormen aannemen. GOG kan verbaal zijn of fysiek. Zelfs een blik kan grensoverschrijdend zijn.”
Wouter: “Of social media. Een foto sturen kan al over een grens gaan.”
Petra: “Dat merken we de laatste jaren wel. Er worden talloze Whatsapp-groepjes gemaakt dus die grenzen vervagen. Een fotoke nemen en doorsturen is snel gebeurd.”
Hoe reageren medewerkers op jullie communicatie rond GOG?
Petra: “Ik denk dat medewerkers vooral blij zijn dat we er aandacht aan besteden en dat er ernstig mee wordt omgegaan. Dat wordt als positief ervaren.”
Wouter: “We merken ook dat mensen de weg vinden.”
Petra: “Door de verhalen die in de media zijn gekomen, beseffen mensen soms dat ze er ook mee te maken hebben en weten ze nu dat ze hierover iets kunnen zeggen. De bespreekbaarheid is enorm verhoogd.”
Komt er, volgens jullie, meer GOG voor in de mediasector?
Petra: “Het is natuurlijk een sector waarin mensen intensief samenwerken. Waarin al eens geknuffeld wordt. Het is een sector waarbij veel emoties, creativiteit en ook lichamelijkheid komen kijken en dat maakt dat onze sector misschien net iets gevoeliger is voor GOG. Mensen pakken elkaar vast, er moet al eens gekust worden, je komt al eens letterlijk in aanraking met bekende mensen waar je naar opkijkt of waar je misschien zelfs verliefd op wordt. Of iemand wordt verliefd op jou. Het is niet altijd evident om met dat soort situaties om te gaan. Hoe het in andere sectoren gesteld is, daar hebben we weinig zicht op.”
Zet jullie beleid rond GOG zich ook inhoudelijk door in producties van Studio 100?
Petra: “Ik geloof niet dat de mensen die hier creatief bezig zijn vrouwonvriendelijke content zouden maken. Tenzij het in een verhaallijn zou passen of in de juiste context wordt geplaatst. Dan denk ik bijvoorbeeld aan de verkrachtingsscène in de musical ‘Daens’. Voor de rest maken wij natuurlijk veel kinderprogramma’s dus inhoudelijk speelt het vrouwonvriendelijke bij ons veel minder. Ik kan me wel inbeelden dat, als je bepaalde onderwerpen aankaart in een fictie-productie, je mensen zou betrekken die daarover advies kunnen geven.”
Wouter: “Er zijn vandaag natuurlijk gevoeligheden over onderwerpen die 20 jaar geleden als normaal werden ervaren. Dat zijn dingen waar we naar kijken als we iets uitzenden wat lang geleden is gemaakt.”
Petra: “Het is niet voor niets dat we nu een hele nieuwe reeks van Bumba aan het maken zijn omdat daar toch stereotypen in zaten. Zoals ‘Bumba in Afrika’. We gaan ervoor zorgen dat die stereotypen er nu niet meer in zitten. Dat is een beslissing die we samen met VRT hebben genomen. Onze creatieve mensen hebben absoluut de juiste reflexen. Die dingen gebeuren eigenlijk vanzelf.”
Wat kan een mediabedrijf ondernemen om voor meer gendergelijkheid te zorgen op de werkvloer?
Wouter: “Wij gaan altijd voor de beste kandidaat en kijken daarbij niet specifiek naar het geslacht van een persoon. Maar de verhouding bij ons is 60-40. Dus meer vrouwen dan mannen.” (lacht)
Petra: “Ik denk dat wij een heel diverse bezetting hebben. Ook qua leeftijden. Het aandeel van de mensen met anciënniteit groeit wel. Maar die jonge mensen hebben we zeker nodig. Zij zorgen ervoor dat we hip en trendy zijn en brengen ons veel bij op dat vlak. Vlogs, blogs, … Dankzij onze jonge werknemers zijn we helemaal mee.”
Wat kun je doen aan vastgeroeste ideeën die misschien leven onder medewerkers? Petra: “Ik denk dat wij een breeddenkend bedrijf zijn. Ook qua seksualiteit dragen wij dat uit waardoor we automatisch mensen aantrekken die niet gebukt gaan onder hun vastgeroeste ideeën. Je zou redelijk snel worden aangesproken op ongepaste uitlatingen. Mensen zijn hier gelukkig heel mondig.”
Wouter: “Bij aanwerving houden wij er rekening mee dat mensen hier moeten passen. De omgeving gaat zich niet aanpassen aan de persoon.”
Petra: “Ouderwetse denkpatronen gaan hier niet overeind blijven. Stel dat je hier tegen een medewerkster zou zeggen: ‘Breng mij een keer een koffie.’ Dan zou die zeggen: ‘Haal ‘m zelf maar.’ Hè, Wouter?”
Wouter: “Ik haal die zelf, ja.” (hilariteit)
Bij aanwerving houden wij er rekening mee dat mensen hier moeten passen. De omgeving gaat zich niet aanpassen aan de persoon.
GOG gaat vaak gepaard met ongelijke machtsverhoudingen. Hoe voorkom je dit?
Petra: “Wij gaan altijd beide partijen horen en vervolgens in eer en geweten een beslissing nemen. De eventuele gevolgen hangen volledig af van de uitkomst van die gesprekken.”
Wouter: “Een veilige omgeving is een omgeving waarin mensen dingen moeten kunnen zeggen.”
Petra: “Wij geven aan leidinggevenden mee dat je ook op dit vlak een verantwoordelijkheid draagt. Het kan bijvoorbeeld je ego strelen als iemand verliefde gevoelens koestert, maar je moet daar zeer zorgvuldig en bedachtzaam mee omgaan. Zeker als je in een leidinggevende positie staat en ook wanneer je misschien zelf gevoelens hebt voor die persoon. Dat kunnen zeer complexe situaties zijn.”
Een veilige omgeving is een omgeving waarin mensen dingen moeten kunnen zeggen.
Wat zijn de concrete stappen die een medewerker kan zetten als zij/hij GOG op het werk meemaakt?
Petra: “Je stapt binnen bij wie jij je goed voelt om je verhaal te vertellen. Dat kan bij HR zijn. Dat kan bij een van de vertrouwenspersonen zijn. Dat kan ook een leidinggevende of een collega zijn. Er is natuurlijk een procedure die je kan raadplegen op intranet. Net zoals de mogelijke gevolgen waarmee je te maken kan krijgen.”
Wouter: “Er bestaat een bepaald klachtenmechanisme waarbij we altijd uit gaan van wat de melder vertelt. Er is een informeel klachtenmechanisme of een formeel. Wij gaan in ieder geval altijd luisteren en praten. In het geval van een formele klacht gaan we het op papier zetten, onderzoek doen en een rapport maken. We gaan er dan ook iets aan verbinden. Dat kan de vorm aannemen van een sanctie of een schriftelijke waarschuwing. In het slechtste geval kan ook de samenwerking beëindigd worden.”
Petra: “We gaan altijd eerst met de melder of het slachtoffer in overleg. Het kan zijn dat die persoon absoluut niet wil dat iemand een sanctie krijgt. Maar ook al weet je als melder dat dat het gevolg kan zijn, dat mag je niet weerhouden om naar ons te komen. Nu, meestal als medewerkers GOG melden, zijn ze overtuigd dat een situatie te ver gaat.”
Meer info?
Lees ons dossier Grensoverschrijdend Gedrag
Draagt beleid rond GOG bij aan een nieuwe mentaliteit?
Petra: “Ik ben ervan overtuigd dat het helpt om mensen bewust te maken en misschien twee keer na te doen denken voor ze grenzen overschrijden. Dus dat werkt voor een stuk ook preventief. Dat is een mes dat langs twee kanten snijdt.”
Werken jullie samen met andere mediabedrijven of de Genderkamer die net een campagne heeft gelanceerd?
Petra: “Tot voor kort wist ik niet dat de Genderkamer twee psychologen beschikbaar stelt die je als bedrijf kan inschakelen in geval van GOG. Het is wel goed dat ze nu een campagne lanceren zodat mensen weten dat ze daar terecht kunnen.”
Wouter: “Wij zijn natuurlijk een groot bedrijf, maar voor een kleine onderneming is dat wel een uitkomst. Wij werken ook samen met het Sociaal Fonds Podiumkunsten. Dat is een andere sector, maar sinds vorig jaar oktober bestaat er in die sector ook een CAO over non-discriminatie en daarin staan heel wat dingen die wij hier al deden. Ik zit zelf ook in het paritair comité van de podiumkunsten en er zijn werkgroepen gemaakt om die CAO concreet te implementeren. Omdat je er zelf bij betrokken bent, kan je ervaringen delen.”
Petra: “We hebben ook de dienst van onze bedrijfsarts waar je terecht kan. Als je bijvoorbeeld niet goed weet hoe je moet reageren op een situatie, zijn er daar psychologen die je kunnen adviseren. Als vertrouwenspersoon volg ik ook een keer paar jaar intervisie en daar ontmoet ik ook andere bedrijven waarmee ik ervaringen uitwissel.”
Tot voor kort wist ik niet dat de Genderkamer twee psychologen beschikbaar stelt die je als bedrijf kan inschakelen in geval van GOG. Het is wel goed dat ze nu een campagne lanceren zodat mensen weten dat ze daar terecht kunnen.
Was #metoo een noodzakelijke stap om de problematiek van GOG bespreekbaar te maken?
Wouter: “Het heeft de ontwikkeling van een beleid rond GOG zeker versneld.”
Petra: “Ja, en het heeft GOG meer bespreekbaar gemaakt. Vaak moet er eerst iets gebeuren voordat er iets verandert. Dat is misschien wel jammer, maar het is wel de realiteit. Wereldwijd heeft het toch wel voor een kentering gezorgd. En die kentering is blijvend. In ons bedrijf is het iets geworden dat leeft, dat bij elke nieuwe medewerker wordt geïntroduceerd. Dat beleid gaat niet meer weg.”
