In november 2023 kreeg ik binnen mediarte de operationele leiding van Checkit, een Vlaams en Europees gefinancierd project. Het doel is om audiovisuele bedrijven in Vlaanderen te screenen op hun competenties en vervolgens na te gaan welke opleidingen we kunnen ontwikkelen en aanbieden om bepaalde competenties te versterken. Toen ik vroeg welke toolkit ik kon gebruiken, was het antwoord: 'Er is geen toolkit'.
Dat was het beste antwoord dat ik kon krijgen. Het gebrek aan een toolkit gaf me de unieke kans om een gloednieuwe te bouwen volledig afgestemd op de specifieke noden van de sector.
Het online woordenboek Dictionary.com verwijst naar een gereedschapskist als “a collection of tools or other useful equipment typically kept in a box or a case”. Het verwijst meestal naar de gereedschapskist van een timmerman en in het bijzonder naar de speelgoed gereedschapskist voor kinderen met een hamer, een zaag, een schroevendraaier, een moersleutel en een stokmeter. Vijf dingen. Daar komen we later op terug.
Er zijn talloze toolkits beschikbaar: een toolkit voor Emoties, een toolkit voor Effectief Dagelijks Activisme, voor Modern Leven, voor Waardig Ouder Worden, voor Duurzaam Reizen, voor Design Thinking en er zijn Toolkits over hoe je een Toolkit bouwt. Hoe teleurstellend is het te ontdekken dat veel van die toolkits gewone spreadsheets blijken te zijn. De kolommen, rijen en rasters staren de gebruiker aan zonder terug te praten. We lopen het risico wandelende spreadsheets te worden, zoals professor Organisatiekunde Peter Fleming opmerkt in zijn boek Dark Academia (2021), verwijzend naar de woorden van de Nieuw-Zeelandse zanger en liedjesschrijver Lorde: “Ik ben geen spreadsheet met haar!”.
CYANOTYPES, een internationaal partnerschap
Ondertussen was mediarte al een jaar partner in CYANOTYPES, een consortium van 20 interessante Europese organisaties, dat zich richt tot de Culturele en Creatieve Sector en Industrie. De bedoeling van het project is het leveren van een high-end state of the art framework met opleidingen voor innovatieve en toekomstgerichte competenties. Het eerste jaar van het partnerschap heb ik aandachtig geluisterd naar alle creatief uitgewerkte presentaties, aantekeningen gemaakt tijdens onderzoeksgerichte workshops en mezelf zorgvuldig voorbereid om alle nieuwe en best wel complexe informatie op te nemen en te verwerken.
Tijdens de presentatie van de eerste resultaten van het literatuuronderzoek en de uitkomsten van verschillende werkgroepen merkte ik hoopvol dat ik mee was, het meeste begreep van wat er gezegd werd en zelfs vragen kon beantwoorden van mensen die nog maar net deelnamen en om verduidelijking vroegen. Het viel me op dat er geen gemeenschappelijke taal was om competenties te benoemen. Af en toe heerste er een Babylonische spraakverwarring. Probeer bijvoorbeeld maar eens het verschil uit te leggen tussen transversale, transformationele en transformatieve competenties. Je raakt voor minder in trance.
Zoals het Zweedse spreekwoord zegt: “Een geliefd kind heeft vele namen”, staat één competentie voor meerdere interpretaties. Geconfronteerd met verschillende namen, associaties en connotaties, realiseerde ik me dat de beschrijvingen van de competenties die ik voor mijn toolkit nodig had, eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen moesten zijn. Geen academische taal, geen lange zinnen, geen moeilijke woorden.
Just Do It
De tijd speelde niet in mijn voordeel, want ik had maar een paar maanden om een toolkit op te leveren en te beginnen met het screenen van bedrijven. In plaats van het advies van Einstein te volgen en het grootste deel van de tijd na te denken over het probleem en 5 minuten te denken over oplossingen, volgde ik de slagzin van een bekend sportmerk: Just do it. Of zoals een voormalig president van de Verenigde Staten zei: Just get stuff done.
Aangezien het doel van het CheckIt project was om audiovisuele bedrijven te screenen op hun aanwezige competenties en ik voorbereid aan de meet wilde komen, moest ik dringend werk maken van het verzamelen van competenties die aanwezig konden zijn. En wel snel.
Om het overzicht te bewaren, zat er niks anders op dan een spreadsheet te maken. Ik moest accepteren dat een spreadsheet een handig hulpmiddel is om alle competenties en hun beschrijvingen te verzamelen.
Gelukkig was CYANOTYPES als een boomgaard vol laaghangend fruit. Het delen van kennis is een kenmerk van CYANOTYPES. Caroline van Leuven, projectmanager van CYANOTYPES, stelde me voor om systematisch naar een competentie te verwijzen als een combinatie van kennis, gedrag en vaardigheid en voor deze drie componenten een nauwkeurige beschrijving uit te werken.
EQArts, een organisatie die focust op kwaliteitsbewaking in het hoger kunstonderwijs, lichtte het framework “Innovative Policymaking" toe. Het overzicht van 7 competentieclusters met gedetailleerde beschrijvingen in termen van kennis, attitudes en vaardigheden, presenteerde zich als een schat aan informatie. Ik stond aan de voet van een berg die met elke competentie die ik las, hoger en steiler werd. Even zonk de moed me in de bergschoenen toen ik me realiseerde dat ik de beschrijvingen echt wel moest aanpassen aan de audiovisuele sector. ‘One word has many worlds’.
Competenties in kaart brengen, complexiteit omarmen
Tijdens een online workshop van CYANOTYPES werd aan alle partners gevraagd om transversale (overdraagbare) competenties toe te voegen aan een MIRO-bord. Vervolgens werden ze ingedeeld in 4 categorieën: Transformatieve, Groene, Ondernemende en Digitale vaardigheden. Senior Training Manager bij Materahub Gabriella Antezza begeleidde dit delicate proces. Ze verschoof en herschikte post-its, besliste welke competenties bij elkaar hoorden, organiseerde clusters, luisterde naar suggesties en argumenteerde waarom een competentie bij een bepaalde cluster hoorde en niet bij een andere cluster, maakte van drie woorden één competentie, veranderde namen en loste het ene na het andere probleem op. Met een onverstoorbaar geduld, gefocust en besluitvaardig, slaagde ze erin om een eerste concept van competenties die bij de Creatieve en Culturele Sector horen in kaart te brengen. Dit geweldige werk heeft me enorm geholpen bij het formuleren van competenties voor de audiovisuele sector.
Het omarmen van complexiteit -Embracing Complexity - is een van mijn favoriete competenties. Daar waar mensen doorgaans afgeschrikt worden door complexiteit of ontwijkend gedrag vertonen, suggereert omarmen een open, betrokken en genereuze houding ten opzichte van complexiteit. De paradox vraagt om creativiteit, kennis, omgaan met onzekerheid, autoriteit en nederigheid. Dus omarmde ik de complexiteit van mijn toolkit.
Hoe meer tijd en onderzoek ik stak in het verzamelen van competenties, hoe meer ik de schoonheid van het beschrijven van een woord ontdekte. Ik leerde de poëzie waarderen die besloten ligt in elke competentie en de positieve kracht die uitgaat van een welgekozen zin. Beetje bij beetje werd ik verzamelaar van competenties. De competentieverzamelaar. De verzamelaar van woorden die een wereld van betekenissen doen opengaan.
Nu ik over een enorme verzameling competenties in een digitale spreadsheet beschikte, werd het tijd om een analoge toolkit te bouwen. Ik was op zoek naar iets tastbaars, iets dat je kunt vasthouden, aanraken en bekijken. Een voorwerp dat een gesprek op gang zou kunnen brengen want ik wilde een ‘dialogical approach’: “Dialogical approach is a way of thinking together with other people to find new solutions and possibilities to act in worrying situations, development processes, complex and wicked problems (European Dialogical Toolkit/Project Results 3).” Een voor de hand liggende oplossing diende zich aan. Als kind speelde ik graag het kwartetspel. Kwartetten: proberen een set van vier kaarten compleet te maken. Ik zou kartonnen kaarten met competenties ontwerpen met het idee om reeksen te maken die bij elkaar horen. Deze kaarten zouden dienen als 'dialoogstarters', een term die ik ontleende aan Koen Marichal, oprichter en bezieler van Casa 19 en van het Expertisecentrum Leiderschap van de Antwerp Management School.
Willem-Jan Rengers speelse gamification
Willem-Jan Renger, expert Creative Transformations & Playful Learning aan de HKU, en David Crombie, programmamanager van CYANOTYPES, hadden over mijn kaarten gehoord en nodigden mij uit in Utrecht om de kaarten te tonen en mijn pragmatische aanpak toe te lichten. Ik was me bewust van het feit dat een onderbouwde methodologie nog ontbrak en hoopte eigenlijk dat Willem-Jan de ontbrekende schakel zou blootleggen en een oplossing aanreiken.
De kaarten lagen zwijgend op tafel. Door elkaar. Er zat geen systeem in, geen methode. Willem-Jan was onder de indruk van de hoeveelheid kaarten, maar het compliment werd meteen de kop ingedrukt. De hoeveelheid kaarten was de zwakte van mijn aanpak. De gekozen taxonomie zorgde voor een uitdijend stelsel dat onbeheersbaar zou worden. Het uitgangspunt werkte niet.
Ik had op de kaarten competenties toegewezen aan functies zoals geluidstechnicus, camera operator en creatief producent, waardoor ik voor elke nieuwe functie dezelfde kaarten opnieuw zou moeten maken, telkens lichtjes aangepast. Dat was ondoenbaar. Er zijn meer dan 100 functies in het audiovisuele werkveld. Ik werd teruggestuurd naar de tekentafel. Overtuigd van het potentieel, nog onzeker over de te ontwikkelen methodologie, met meer vragen dan antwoorden..
Ik geef toe dat ik had gehoopt dat Willem-Jan de taxonomie het ultieme antwoord zou hebben aangereikt en me naar huis zou hebben gestuurd met de sleutel tot de taxonomie. Niets van dat alles. Triple loop leren vereist drie loops. Als een ervaren mentor wees hij me de richting, maar het pad moest ik zelf bewandelen. Ik haat dergelijke mentoren, maar niet langer dan 3 seconden. Uiteindelijk bedoelde hij, Gandalf-achtig: “Ik weet dat je er wel uitkomt”.
Elke dag krijgen we de mogelijkheid om opnieuw te beginnen. Opnieuw nadenken over wat en hoe. Herdenken van wat ik had moeten doen vóór het doen. Iets meer Einstein zijn. Ontdekken dat de voormalige president van Amerika had gezegd: “Begin te leren om dingen gedaan te krijgen” in plaats van ‘gewoon dingen gedaan krijgen’.
In een triple loop modus veranderde ik de taxonomie. Ik zou niet langer een specifieke functie zoals geluidstechnicus of cameraman bovenaan een kaart zetten, maar ik zou beginnen met BEELD en GELUID. Beide elementen bevatten REGISTREREN en BEWERKEN. Plots kon ik clusters maken rond GELUID OPNAME, GELUID BEWERKING en GELUID TECHNIEK. Het opende de deur naar clusters rond CREATIVITEIT en IDEE ONTWIKKELING wat ook competenties zijn van een sound engineer. Ik telde nog steeds veel competenties maar deze methode leek te werken. Het nieuwe universum werd beheersbaar, dijde minder uit en bleek ontzettend veel mogelijkheden te hebben. Ik voelde me als een Guardian of the Galaxy, die het competentie heelal beschermde tegen een implosie.
Matera's 5 competenties, een kwintet.
In juni nam ik deel aan de workshop voor het testen en valideren van het CYANOTYPES Train-the-Trainer Framework in Matera, onderdeel van de Creative Agency Circle, georganiseerd door Materahub en de Universiteit voor Toegepaste Kunsten Wenen, partners van CYANOTYPES.
Matera bleek een belangrijke tussenstop te zijn in mijn zoektocht naar de geschikte methodologie. Stukjes van de puzzel vielen in elkaar. Het goed op elkaar ingespeelde Materahub duo Gabriella Antezza en Becky Riches, bijgestaan door Angelika Zelisko en Ragnheiõur Erla Björnsdóttir, legde op een begrijpelijke manier het CYANOTYPES Framework uit. Er werd meerdere malen verwezen naar het feit dat er heel bewust gekozen was om per hoofdcompetentie slechts vijf deelcompetenties te benoemen, om de hoeveelheid competenties te beperken.
Uiteindelijk drong het tot me door dat ik mijn toolkit moest organiseren volgens hetzelfde principe als het CYANOTYPES Framework: een hoofdcompetentie met 5 subcompetenties, naar analogie met de speelgoed gereedschapskist van de timmerman waarin ook slechts 5 gereedschappen zitten. Ik vraag me nog steeds af waarom ik dit niet in een eerdere fase door had.
Dit inzicht dwong me om nieuwe clusters te maken en de meest relevante en bruikbare competenties opnieuw aan een cluster toe te wijzen. Paper Chase zou bijvoorbeeld de hoofdcompetentie worden met 5 subcompetenties: 1. Contracten&Afspraken, 2. Productiebijbel, 3. Vergunningen&Autorisaties, 4. Financiering&Financiering, 5. Rapportage.
Deze 5 relevante deelcompetenties, die ook nog eens clusters zijn van verschillende competenties, zouden effectief gebruikt kunnen worden in de screening van een productiebedrijf voor meerdere functies. Deze competenties zijn inzetbaar voor zowel een Line Producer, een Creative Producer, een productie-assistent, een uitvoerend producent, een productiemanager, een productie-accountant en een locatiemanager. Het werkte en dat gaf me de energie om nog harder door te werken. Het was een kleine stap in de ontwikkeling van de methodologie maar ook een grote stap voor mezelf.
Ondertussen kreeg ik het aanbod om mijn toolkit te presenteren tijdens de Creative Skills Week in Amsterdam. Ik schreef naar Barbara Revelli, hoofd opleidingen bij ELIA, de toonaangevende netwerkorganisatie voor Hoger Kunstonderwijs in Europa en daarbuiten: “Ik heb nog steeds geen methodologie!” Hoewel de kaarten erg nuttig zijn als dialoogstarters, ontbreekt er nog een duidelijke en goed onderbouwde methodologie. Help!
Competentie Niveaus
Tijdens het schrijven van het artikel over de workshop in Matera herinnerde ik me dat Gabriella Antezza het had over competentieniveaus, verwijzend naar het Entrepreneurship Competence Framework (EntreComp). EQArts had ook al meermaals het belang van competentieniveaus benadrukt. En plots ging het licht aan. Plotseling openbaarde zich een heel eenvoudige methodologie: ik moest niveaus toevoegen aan het geheel. Een competentie beheers je tot op een bepaald niveau.
Ik begon met 8 niveaus, maar dat was te complex. 4 Niveaus zouden volstaan als dialoogstarter: beginner, intermediate, gevorderd en expert. Ik voegde criteria toe om het niveau te bepalen: autonomie van werken, opnemen van verantwoordelijkheden, complexiteit van een project, probleemoplossend vermogen, innovatieve vaardigheden.
Opleiding in de audiovisuele sector
Het is mijn analyse - op basis van de doorlichtingen - dat onze Vlaams audiovisuele industrie wordt gekenmerkt door een sterke leercultuur en een gedreven ondernemerschap. Ik merkte dat werknemers zelf het initiatief nemen om competenter te worden in hun job en veel aan zelfstudie doen. Ze bekijken tutorials en zoeken op internet extra informatie op. On-the-job training zorgt voor een steile leercurve. Tijdens de koffiepauze wordt op een informele manier kennis uitgewisseld, nieuwe inzichten gedeeld en weetjes verspreid. Op een complexer project kunnen werken is een heel belangrijke stap in het groeipad van elke medewerker. Waar nodig en mogelijk worden externe trainingen en masterclasses aangeboden. Deze inzichten leverden een nieuwe set kaarten op die ik kon gebruiken om de leerstappen om te groeien en competenter te worden te visualiseren.
De competentiekaarten en de methodologie doen hun werk als dialoogstarter. Tijdens de gesprekken die ik had met werkgevers en werknemers tijdens het Checkit traject, heb ik alleen maar mooie mensen ontmoet. Het is mijn ervaring dat onze Vlaamse audiovisuele sector bevolkt wordt door ontzettend competente vakmensen, getalenteerde beginners en nederige experts, ondernemende managers, briljante geluidstechnici, geweldige camera operators, creatieve producenten, vindingrijke regisseurs, in-the-blink-of-an-eye editors, begeesterende artiesten, gepassioneerde doeners, dromers en makers, allemaal kunstenaarszielen.
Validatie in Amsterdam
Een week voor de Creative Skills Week in Amsterdam had ik met de hulp van talrijke CYANOTYPES-vrienden een set competentiekaarten en een toolkit met een methodologie. De introductie van Willem-Jan zorgde voor de ideale omstandigheden om het werk van een jaar voor te stellen.. De deelnemers aan de sessie waren aandachtig en reageerden na de presentatie positief. De methodologie werd gevalideerd, het raamwerk geaccepteerd, de toolkit verwelkomd. De toolkit zou volgens de deelnemers gebruikt kunnen worden in andere workshops, toepasbaar in verschillende contexten en geschikt voor tal van werkgroepen. Deelnemers uit Italië, Portugal, Duitsland en Nederland toonden interesse.
Ik hoop dat mijn toolkit een waardevolle bijdrage levert aan de ontwikkeling van het CYANOTYPES Train-the-Trainer Framework, want het CYANOTYPES was een enorme bijdrage aan mijn framework. De toolkit is werk in uitvoering, een blauwdruk die voortdurend zal worden herzien en bijgewerkt. We zijn allemaal CYANOTYPES.
Want to read this article in English?
