L'outplacement signifie qu'un travailleur licencié bénéficie d'un accompagnement, pour le compte de l'employeur, afin de retrouver un emploi après son licenciement.
Cet accompagnement consiste en un soutien administratif, l'établissement d'un équilibre personnel, d'un accompagnement psychologique, d'aide dans la recherche d'un autre emploi et d'un accompagnement durant l'intégration dans le nouvel emploi. L'outplacement peut également porter sur le développement d'une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
Un accompagnement outplacement peut se dérouler individuellement ou en groupe.
En Belgique, de qui relève la compétence en matière d'outplacement ?
La compétence en matière d'outplacement relève des régions.
Sont en charge de l'outplacement :
- Région de Bruxelles-Capitale : Actiris
- Région wallonne : Forem
- Région flamande : VDAB
- Région germanophone : ADG
1. L'accompagnement outplacement est-il obligatoire ou non ?
1.1. Quand le travailleur licencié est-il obligé de suivre un outplacement ?
Vous êtes licencié et vous souhaitez recevoir des allocations de chômage ?
- dans ce cas, vous êtes obligé de suivre un accompagnement outplacement si vous remplissez les cinq conditions suivantes :
- Vous n'avez pas été licencié pour motif grave
- Vous travaillez depuis au moins une année complète chez votre employeur
- Vous travaillez chez un employeur du secteur privé
- Vous devez prester un préavis de moins de 30 semaines ou vous recevez une indemnité de licenciement couvrant une période de moins de 30 semaines
- Vous étiez âgé d'au moins 45 ans à la date de votre licenciement
- répondez-vous à ces conditions et votre employeur ne vous propose pas d'outplacement ?
Alors, vous êtes obligé de lui notifier qu'il est en défaut. Si vous ne le faites pas, cela peut avoir une incidence sur vos allocations de chômage.
Sur le site onem.be vous trouverez plus d'information à propos de vos droits et obligations en cas d'outplacement si vous êtes âgé d'au moins 45 ans.
1.2. Quand l'employeur n'est-il pas obligé de proposer un accompagnement outplacement de sa propre initiative ?
a. si le travailleur à temps partiel a une durée moyenne de travail hebdomadaire qui n'atteint pas la moitié de la durée de travail de travailleurs à temps plein se trouvant dans une situation comparable au sein de la même entreprise.
b. si le travailleur qui, s'il souhaite devenir un chômeur complet après la fin de la période de préavis ou la période couverte par une indemnité de licenciement, n'est pas disponible sur le marché du travail en général.
Il s'agit ici de :
- le travailleur licencié en vue du chômage avec complément d'entreprise, hors du cadre des licenciements collectifs dans une entreprise en difficulté ou une entreprise en restructuration
- le travailleur licencié en vue du chômage avec complément d'entreprise dans le cadre de licenciements collectifs dans une entreprise en difficulté ou en restructuration pour autant que ce travailleur ait atteint l'âge de 58 ans ou puisse démontrer 38 ans de carrière à la fin de son préavis dont la date est mentionnée dans le préavis, sans tenir compte de prolongations de cette période ou à la fin de la période couverte par l'indemnité de licenciement
- le travailleur licencié hors contexte de chômage avec complément d'entreprise, pour autant que ce travailleur ait atteint l'âge de 58 ans ou puisse justifier d'une carrière professionnelle de 38 ans à l'issue du délai de préavis indiqué dans le préavis, sans tenir compte de prolongation de cette durée ou à la fin de la période couverte par l'indemnité de licenciement
- le travailleur mis à l'emploi dans le cadre d'un programme de réinsertion
Remarque : Même si l'employeur n'est pas tenu de proposer un accompagnement outplacement de sa propre initiative, il devra cependant faire une offre d'outplacement, mais uniquement dans le cas où le travailleur ressortit exclusivement à la première catégorie, et que ce travailleur demande l'outplacement. Au cas où le travailleur tombe (aussi) dans la deuxième catégorie, une offre d'outplacement ne doit jamais être faite par l'employeur.
2. Quelles sont les formes d'outplacement ?
Nous distinguons quatre types d'outplacement :
- outplacement 'régime général'
- outplacement 'régime particulier' (CCT 82)
- outplacement en cellule de mise à l'emploi
Dans une cellule de mise à l'emploi, les travailleurs licenciés sont collectivement accompagnés par Actiris, les partenaires sociaux, un bureau d'outplacement et les fonds sectoriels de formation - outplacement 'pour force majeure médicale invoquée par l'employeur'
La force majeure est un évènement soudain et imprévisible, échappant au contrôle de l'employeur et de l'employé, qui empêche complètement l’exécution du contrat de travail temporairement
3. Quelles sont les conditions de base ?
Les règles générales de l'outplacement sont d'application pour les employeurs, à condition que le travailleur :
- soit licencié à partir du 1er janvier 2014
- n'ait pas été licencié pour motif grave
- ait droit à une durée de préavis de minimum 30 semaines ou à une indemnité de licenciement y correspondant
L'âge du travailleur licencié n'a ici aucune importance. Si le travailleur remplit toutes les conditions, alors l'employeur est tenu de proposer un accompagnement outplacement.
Remarque: si le travailleur est licencié avec le paiement d'une indemnité de licenciement correspondante d'au moins 30 semaines, et qu'il peut démontrer dans les 7 jours après avoir pris connaissance du licenciement qu'il n'est pas en mesure de suivre un accompagnement outplacement pour raisons médicales, le droit à l'outplacement expire.
4. A quoi a droit le travailleur licencié ?
Une différence doit être faite ici entre :
- Le licenciement avec une durée de préavis
Ce type de licenciement peut adopter deux formes : des prestations ou une dispense de prestations. Dans les deux cas, le travailleur reçoit son salaire à la fin ce chaque période de paiement et le contrat de travail prend seulement fin au terme du délai de préavis. - Le licenciement avec une indemnité de licenciement
Cela signifie une fin immédiate du contrat de travail et le paiement total d'une indemnité de licenciement.
4.1. Pour le travailleur licencié avec une période de préavis
Cette période destinée au suivi d'un accompagnement est imputée au congé rémunéré pour sollicitation. Le travailleur reçoit donc bien 60 heures d'accompagnement outplacement, mais celles-ci sont imputées au congé rémunéré pour sollicitation.
C'est quoi le congé rémunéré pour sollicitation ? Pendant la prestation du préavis, le travailleur a le droit de s'absenter en conservant son salaire afin de rechercher un nouvel emploi. Ce droit vaut aussi bien en cas de licenciement par l'employeur que de démission par le travailleur. Le travailleur peut utiliser ce congé uniquement pour ce à quoi il est destiné, à savoir l recherche d'un nouvel emploi.
Un travailleur à temps partiel a droit au congé de recherche d'emploi au prorata de la durée de travail.
Concernant la durée du congé on distingue deux situations :
1. Le travailleur ne bénéficie pas d'un accompagnement outplacement : Pendant les 26 dernières semaines de la période de préavis, le travailleur peut s'absenter un jour ou deux demi-jours, par semaine. Pour ce faire, il peut être absent un demi-jour par semaine.
Exemple 1: un travailleur démissionne avec une durée de préavis de 13 semaines. Il peut s'absenter un jour (ou deux demi-jours) par semaine pendant toute la durée du préavis qui n'excède pas 26 semaines)
Exemple 2: un travailleur est licencié avec une durée de préavis de 27 semaines. Durant la première semaine de la durée du préavis, il peut s'absenter un demi-jour. Ensuite, il peut s'absenter un jour (ou deux demi-jours) par semaine.
2. Le travailleur bénéficie d'un accompagnement outplacement : Il peut s'absenter un jour (ou deux demi-jours) par semaine pendant toute la durée du préavis.
4.2. Pour le travailleur licencié avec une indemnité de licenciement
Le travailleur licencié reçoit 60 heures d'accompagnement d'outplacement d'une valeur de 1/12 du salaire annuel brut de l'année calendrier qui précède le licenciement (cela signifie le salaire et les avantages à charge de l'employeur auxquels le travailleur a droit selon le contrat de travail au 31 décembre de l'année qui précède le licenciement),
d'une valeur minimale de 1.800€ (hors TVA) et d'une valeur maximale de 5.500€ (hors TVA). L'employeur peut déduire pour cela 4 semaines de salaire de l'indemnité de licenciement.
Ces minima et maxima sont calculés au prorata en cas de travail à temps partiel.
Exemple 1: un travailleur à temps plein licencié en 2015 avec une durée de préavis de 35 semaines. En 2014 il avait un salaire brut annuel de 36.000€. La valeur de l'outplacement doit être de minimum 3.000€ (36.000/12).
Exemple 2: un travailleur à temps plein licencié en 2015 avec une durée de préavis de 30 semaines. En 2014 il avait un salaire brut annuel de 20.000€. La valeur de l'outplacement doit être de minimum 1.800€ (20.000/12, ramenés à 1.800€).
5. Quelle est la valeur légale de l'accompagnement outplacement ?
En cas de licenciement avec une indemnité de licenciement, l'accompagnement outplacement doit avoir une valeur déterminée. Cette valeur peut correspondre soit au prix payé par l'employeur au prestataire de service, soit à la valeur de l'outplacement proposé sur base d'un contrat conclu entre l'employeur et le prestataire de service.
Afin de déterminer si l'offre d'outplacement répond à la valeur légale, le travailleur peut toujours demander à être informé du prix payé par l'employeur. L'employeur prévoyant peut déjà fournir cette information au moment où il propose l'outplacement.
6. Comment se déroule l'outplacement ?
La procédure d'outplacement se déroule en quatre phases :
- phase 1: offre d'outplacement
- phase 2: acceptation ou refus de l'offre
- phase 3: mise en oeuvre de l'accompagnement outplacement
- phase 4, facultatif : début ou poursuite de l'accompagnement outplacement
Une distinction doit ici également être faite selon que le travailleur a été licencié avec préavis ou indemnité de licenciement.
6.1. Travailleur licencié avec une durée de préavis
Phase 1 : Offre valable d'accompagnement outplacement
L'employeur doit faire une offre valable d'outplacement par lettre recommandée au plus tôt au moment de la signification de la durée du préavis et au plus tard dans les 15 jours après que le préavis ait pris fin.
Une offre valable est une offre qui répond aux critères de qualité établis par ou en vertu de la loi.
Soit l'employeur se conforme à cette obligation. Dans ce cas, la phase 2 est directement d'application.
Soit l'employeur ne se conforme pas à cette obligation. Dans ce cas, le travailleur doit prendre lui-même l'initiative de demander une offre d'outplacement. Par lettre recommandée ou par un écrit avec accusé de réception, le travailleur signifiera un avis de défaut à l'employeur dans le mois suivant l'expiration du délai de 15 jours après la fin du préavis. L'employeur fait alors une offre valable d'outplacement par lettre recommandée dans le mois suivant la date de l'avis de défaut.
Phase 2 : Acceptation ou rejet de l'offre
Le travailleur n'est pas obligé d'accepter l'offre durant la durée du préavis. Par conséquent, par lettre recommandée ou par un écrit avec accusé de réception, le travailleur notifie son acceptation ou refus de débuter l'accompagnement outplacement au plus tard un mois après la fin du délai de préavis.
Remarque : Si l'employeur fait une offre suite à un avis de défaut, le travailleur dispose d'un mois à compter de l'offre pour notifier son consentement ou son refus par lettre recommandée ou par un écrit avec accusé de réception.
Report
Malgré le fait que le travailleur n'y soit pas obligé, il peut accepter l'offre pendant son préavis. Dans ce cas, il peut (par lettre recommandée ou par un écrit avec accusé de réception) poser la condition de commencer l'accompagnement après que la durée de préavis ait pris fin.
- L'employeur marque son accord sur ce report, il le fait savoir au travailleur par lettre recommandée et cette offre est considérée comme acceptée.
- Si l'employeur ne marque pas son accord, il fait à nouveau une offre d'outplacement valable par lettre recommandée dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail.
Avec l'accord de l'employeur, l'accompagnement outplacement peut également se dérouler pendant la durée de préavis, si le travailleur le demande par lettre recommandée ou par un écrit avec accusé de réception.
Attention ! Si le travailleur rejette une offre valable d'outplacement sans motif ou s'il ne réagit pas à une offre, l'employeur est délivré de son obligation d'offrir un accompagnement outplacement.
Phase 3 : Mise en oeuvre de l'accompagnement outplacement
Le travailleur licencié reçoit 60 heures d'accompagnement outplacement.
L'accompagnement a une durée maximale de 12 mois et se déroule en 3 phases :
- au plus tard 2 mois à compter de la date de début du programme, le travailleur doit bénéficier d'au moins 20 heures d'accompagnement d'outplacement (*)
Remarque : le travailleur peut également recevoir la totalité des 60 heures pendant cette durée de 2 mois. - au plus tard dans les 4 mois suivant les 2 premiers mois, travailleur doit bénéficier d'au moins 20 heures d'accompagnement d'outplacement (*)
Remarque : le travailleur peut également recevoir la totalité des 60 heures pendant cette durée de 4 mois. - au plus tard dans les 6 mois suivant les 6 premiers mois, le travailleur doit bénéficier d'au moins 20 heures d'accompagnement d'outplacement (*).
(*) sauf lorsque le travailleur a signifié (par lettre recommandée ou par un écrit avec accusé de réception) qu'il est engagé chez un nouvel employeur ou a débuté une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas commencer ou poursuivre l'accompagnement.
Remarque : Le fait que le travailleur ait trouvé un nouveau job en tant que salarié ou ait débuté une activité professionnelle en tant qu'indépendant ne libère pas l'employeur de son obligation de faire une offre d'accompagnement outplacement. Cela est uniquement le cas quand le travailleur signifie clairement qu'il met fin à l'accompagnement d'outplacement car il a trouvé un nouvel emploi en tant que salarié ou a débuté une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
Si l'accompagnement outplacement a lieu pendant la durée du préavis, les jours utilisés pour ce faire sont calculés et payés sur base du congé rémunérés pour sollicitation.
Phase 4 (facultatif) : Commencer ou reprendre l'accompagnement outplacement en cas de perte d'un nouvel emploi
Il s'agit ici de la situation dans laquelle l'accompagnement outplacement n'a jamais débuté ou qu'il y a été mis fin par le travailleur licencié ayant signifié un contre-préavis ou ayant notifié à l'employeur qu'il a trouvé un nouvel emploi ou qu'il ne souhaite pas débuter ou poursuivre d'accompagnement outplacement. Il est possible de commencer ou de reprendre un accompagnement outplacement lorsque le travailleur perd ce nouvel emploi. Remarque : la possibilité de débuter ou reprendre un accompagnement outplacement n'existe pas pour les travailleurs ayant débuté et puis cessé par la suite une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
- Quand le travailleur a informé l'employeur qu'il a un nouvel emploi chez un autre employeur, l'accompagnement peut débuter ou reprendre lorsque le travailleur perd son nouvel emploi dans les 3 mois de l'engagement en question.
- Quand le travailleur a signifié un contre-préavis, il conserve le droit à un accompagnement outplacement jusqu'à 3 mois après que le contrat de travail chez son employeur précédent ait pris fin.
Dans ces 2 cas le début ou la reprise l'accompagnement outplacement est également soumis aux conditions suivantes :
- une demande écrite (par lettre recommandée ou en délivrant un document signé à réception) doit être faite par le travailleur.
- si la notification de l'employeur par le travailleur que ce dernier a trouvé un nouvel emploi en tant que salarié auprès d'un autre employeur, cela doit avoir lieu dans le mois qui suit la perte de ce nouvel emploi.
- si un contre-préavis a été notifié, cela doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la fin du contrat avec l'ancien employeur -- en cas de reprise, pour les heures restantes, elle doit reprendre dans la phase pendant laquelle il a été mis fin au programme - Le programme prend fin dans tous les cas au plus tard 12 mois après qu'il ait débuté.
6.2. Travailleur licencié avec une indemnité de licenciement
Phase 1 : Offre valable d'accompagnement outplacement
L'employeur doit faire une offre valable d'outplacement par lettre recommandée au plus tard dans les 15 jours après que le contrat de travail ait pris fin.
Une offre valable est une offre qui répond aux critères de qualité établis par ou en vertu de la loi.
Soit l'employeur se conforme à cette obligation. Dans ce cas, la phase 2 est directement d'application.
Soit l'employeur ne se conforme pas à cette obligation. Dans ce cas, le travailleur doit prendre lui-même l'initiative de demander une offre d'outplacement. Par lettre recommandée ou en délivrant un document signé à réception, le travailleur signifiera un avis de défaut à l'employeur dans les 39 semaines suivant l'expiration du premier délai de 15 jours. L'employeur fait alors une offre valable d'outplacement par lettre recommandée dans le mois suivant la date de l'avis de défaut.
Phase 2 : Acceptation ou rejet de l'offre
Par lettre recommandée ou un écrit remis avec accusé de réception, le travailleur accepte ou n'accepte pas de commencer l'accompagnement outplacement dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a fait l'offre d'outplacement.
Attention ! Si le travailleur rejette une offre valable d'outplacement sans motif ou s'il ne réagit pas à une offre, l'employeur est délivré de son obligation d'offrir un accompagnement outplacement.
Phase 3 : Mise en oeuvre de l'accompagnement outplacement
Le travailleur licencié reçoit 60 heures d'accompagnement outplacement.
L'accompagnement a une durée maximale de 12 mois et se déroule en 3 phases :
- au plus tard 2 mois à compter de la date de début du programme, le travailleur doit bénéficier d'au moins 20 heures d'accompagnement outplacement (*)
Remarque : le travailleur peut également recevoir la totalité des 60 heures pendant cette durée de 2 mois. - au plus tard dans les 4 mois suivant les 2 premiers mois, travailleur doit bénéficier d'au moins 20 heures d'accompagnement outplacement (*)
Remarque : le travailleur peut également recevoir la totalité des 60 heures pendant cette durée de 4 mois. - au plus tard dans les 6 mois suivant les 6 premiers mois, le travailleur doit bénéficier d'au moins 20 heures d'accompagnement outplacement (*).
(*) sauf lorsque le travailleur a signifié (par lettre recommandée ou un écrit remis avec accusé de réception) qu'il est engagé chez un nouvel employeur ou a débuté une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas commencer ou poursuivre l'accompagnement.
Remarque : Le fait que le travailleur ait trouvé un nouveau job en tant que salarié ou ait débuté une activité professionnelle en tant qu'indépendant ne libère pas l'employeur de son obligation de faire une offre d'accompagnement outplacement. Cela est uniquement le cas quand le travailleur signifie clairement qu'il met fin à l'accompagnement outplacement car il a trouvé un nouvel emploi en tant que salarié ou a débuté une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
Phase 4 (facultatif) : Commencer ou reprendre l'accompagnement outplacement en cas de perte d'un nouvel emploi
Il s'agit ici de la situation dans laquelle l'accompagnement outplacement n'a jamais débuté ou qu'il y a été mis fin par le travailleur licencié ayant signifié un contre-préavis ou ayant notifié à l'employeur qu'il a trouvé un nouvel emploi ou qu'il ne souhaite pas débuter ou poursuivre d'accompagnement d'outplacement. Il est possible de commencer ou de reprendre un accompagnement outplacement lorsque le travailleur perd ce nouvel emploi. Remarque : la possibilité de débuter ou reprendre un accompagnement outplacement n'existe pas pour les travailleurs ayant débuté et puis cessé par la suite une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
- Quand le travailleur a informé l'employeur qu'il a un nouvel emploi chez un autre employeur, l'accompagnement outplacement peut débuter ou reprendre lorsque le travailleur perd son nouvel emploi dans les 3 mois de l'engagement en question.
- Quand le travailleur a signifié un contre-préavis, il conserve le droit à un accompagnement outplacement jusqu'à 3 mois après que le contrat de travail chez son employeur précédent ait pris fin.
Dans ces 2 cas le début ou la reprise l'accompagnement outplacement est également soumis aux conditions suivantes :
- une demande écrite (par lettre recommandée ou un écrit remis avec accusé de réception) doit être faite par le travailleur.
- si la notification de l'employeur par le travailleur que ce dernier a trouvé un nouvel emploi en tant que salarié auprès d'un autre employeur, cela doit avoir lieu dans le mois qui suit la perte de ce nouvel emploi.
- si un contre-préavis a été notifié, cela doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la fin du contrat avec l'ancien employeur. -- en cas de reprise, pour les heures restantes, elle doit reprendre dans la phase pendant laquelle il a été mis fin au programme - Le programme prend fin dans tous les cas au plus tard 12 mois après qu'il ait débuté.
7. Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la législation ?
7.1. A l'égard de l'employeur
L'employeur qui licencie un travailleur doit proposer un accompagnement outplacement. Si l'employeur ne respecte pas ses obligations en la matière, il est dans ce cas tenu de payer à l'ONEM un montant en compensation qui sera alloué à l'accompagnement de travailleurs ne bénéficiant pas d'un accompagnement outplacement.
7.2. A l'égard du travailleur
Le travailleur de son côté peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation du chômage, s'il refuse de collaborer ou de commencer un accompagnement outplacement organisé par l'employeur.
C'est notamment le cas s'il ne demande pas un accompagnement outplacement auquel il a droit.
Lorsque l'employeur manque à son obligation de proposer l'outplacement, le travailleur est en principe obligé de demander lui-même l'accompagnement outplacement.
Pour plus d'information à propos de ces sanctions, contact peut être pris avec l'ONEM.
Le travailleur qui a accepté de bénéficier de l'accompagnement outplacement doit coopérer de bonne foi. Il est attendu du travailleur qu'il collabore activement. Exemple: le travailleur doit informer le prestataire de services dès que possible s'il ne peut pas participer à une session pour des raisons de santé ou pour d'autres raisons légales.
8. Que peut signifier mediarte pour l'employeur et le travailleur dans cette démarche ?
Si en tant que travailleur vous apprenez que vous êtes licencié, cela porte un coup très dur. Pour beaucoup, c'est une pilule amère à avaler et cela signifie parfois de devoir traverser une période difficile.
Cette personne peut attendre beaucoup de compréhension et de soutien, aussi bien professionnel qu'émotionnel, de la part d'un coach en outplacement expérimenté.
Dès l'entretien préliminaire, un coach professionnel adaptera le programme d'outplacement aux besoins personnels du travailleur licencié (le 'coaché').
Le trajet d'accompagnement sera élaboré selon les aspects les plus importants décrits ici.
Ascento a été désigné par mediarte comme partenaire préférentiel pour l'outplacement dans notre secteur. Nous développons avec eux le concept mediaguidance.
Grâce à ce partenariat, mediarte peut mettre au service d'Ascento sa connaissance du secteur et proposer ainsi un service encore meilleur. mediarte répond à vos questions concernant l'accompagnement d'outplacement.
Important à savoir : tous les employeurs qui ressortissent à la CP 227 ou SCP 303.01 bénéficient d'une réduction de 5% sur l'accompagnement outplacement d'Ascento.
9. Plus d'information ?
Pour des informations plus détaillées à propos de l'accompagnement outplacement vous pouvez également vous adresser à :