Outplacement. Wat, wanneer en hoe.

Ben je ontslagen en wil je een werkloosheidsuitkering ontvangen?

• dan ben je verplicht om outplacement te volgen als je aan deze vijf voorwaarden voldoet:
  • Je werd níet ontslagen omwille van een dringende reden
  • Je werkte minstens één jaar ononderbroken bij je werkgever
  • ​Je werkte bij een werkgever uit de privésector
  • Je hebt een opzegtermijn van minder dan 30 weken of een verbrekingsvergoeding die een periode dekt van minder dan 30 weken
  • Je was op de datum van je ontslag minstens 45 jaar oud
• beantwoord je aan deze voorwaarden en biedt je werkgever je geen outplacement aan?
  Dan ben je verplicht om hem in gebreke te stellen. Doe je dit niet, dan kan dit gevolgen hebben voor je uitkering. 
  
  Op rva.be vind je meer info over je rechten en plichten bij outplacement als je minstens 45 jaar oud bent. 

a. als de deeltijdse werknemer een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft, die niet de helft beslaat van de arbeidsduur van voltijdse werknemers in een vergelijkbare situatie binnen dezelfde onderneming.

b. als de werknemer die, indien hij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zou moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt.

Het gaat hierbij om:
- de werknemer die ontslagen wordt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag buiten het kader van een collectief ontslag bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming in herstructurering
- de werknemer die ontslagen wordt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag in het kader van een collectief ontslag in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering voor zover deze werknemer de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt of een beroepsverleden van 38 jaren zal kunnen aantonen op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de opzegging, zonder rekening te houden met verlengingen van deze termijn of op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding
- de werknemer die ontslagen wordt buiten het kader van de werkloosheid met bedrijfstoeslag, voor zover deze werknemer de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt of een beroepsverleden van 38 jaren zal kunnen aantonen op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de opzegging, zonder rekening te houden met verlengingen van deze termijn of op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding
- de werknemer tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma 

Opmerking: Ook al is de werkgever niet verplicht om op eigen initiatief een voorstel tot outplacementbegeleiding aan te bieden, toch zal hij een outplacementaanbod moeten doen, maar dan enkel in de situatie dat de werknemer exclusief behoort tot de eerste categorie en deze werknemer uitdrukkelijk om outplacement verzoekt. Indien de werknemer (ook) valt onder de tweede categorie, moet er door de werkgever nooit een outplacementaanbod worden gedaan.

De tijd die wordt besteed aan het volgen van begeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. De ontslagen werknemer krijgt dus wel 60 uren outplacementbegeleiding, maar die worden aangerekend op het betaald sollicitatieverlof.

Wat is sollicitatieverlof? Tijdens het presteren van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om van het werk weg te blijven met behoud van loon om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Dit recht geldt zowel bij opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer. De werknemer mag van dit verlof slechts gebruik maken voor het doel waarvoor het bestemd is, namelijk het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking.
Een deeltijdse werknemer heeft recht op sollicitatieverlof in verhouding tot de arbeidsduur.

Met betrekking tot de duur van het verlof moeten twee situaties onderscheiden worden:

1. De werknemer geniet niet van een outplacementbegeleiding :Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer één dag, of twee halve dagen, per week afwezig zijn. Daarvoor mag hij/zij een halve dag per week afwezig zijn.

Voorbeeld 1: een werknemer neemt ontslag met een opzeggingstermijn van 13 weken. Hij/zij mag één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn (die niet langer is dan 26 weken)
Voorbeeld 2: een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 27 weken. Tijdens de eerste week van de opzeggingstermijn mag hij/zij een halve dag afwezig zijn. Daarna mag hij/zij één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn.

2. De werknemer geniet wel van een outplacementbegeleiding:Hij/zij mag één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn.

De ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12 van het bruto jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (dat wil zeggen het loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst waarop de werknemer recht heeft ten laste van zijn werkgever op 31 december van het jaar dat het ontslag voorafgaat),
met een minimumwaarde van 1.800€ (excl. B.T.W) en een maximumwaarde van 5.500€ (excl. B.T.W.). De werkgever mag voor deze begeleiding 4 weken loon in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding.

Deze minima en maxima worden geproratiseerd ingeval van deeltijdse tewerkstelling. 

Voorbeeld 1: een voltijdse werknemer wordt ontslagen in 2015 met een opzeggingstermijn van 35 weken. In 2014 had hij een jaarlijks bruto loon van 36.000€.  De waarde van het outplacement moet minstens 3.000€ bedragen (36.000/12). 

Voorbeeld 2: een voltijdse werknemer wordt ontslagen in 2015 met een opzeggingsvergoeding van 30 weken. In 2014 had hij een jaarlijks bruto loon van 20.000€.  De waarde van het outplacement moet minstens 1.800€ bedragen (20.000/12, opgetrokken naar 1.800€). 

Fase 1 : Geldig aanbod van outplacementbegeleiding 

De werkgever moet via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten vroegste op het ogenblik van de kennisgeving van de opzeggingstermijn en  ten laatste binnen 15 dagen nadat de opzeggingstermijn is beëindigd. 

Een geldig aanbod is een aanbod dat beantwoordt aan de kwaliteitscriteria vastgesteld door of krachtens de wet. 

Ofwel leeft de werkgever deze verplichting na. In dat geval is fase 2 direct van toepassing. 

Ofwel leeft de werkgever deze verplichting niet na. In dat geval dient de werknemer zelf het initiatief te nemen om een outplacementaanbod te vragen.  Met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend, stelt de werknemer de werkgever in gebreke binnen een maand die volgt op het verstrijken van de termijn van 15 dagen na het einde van de opzegging.  De werkgever doet vervolgens via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod binnen de maand volgend op de datum van de ingebrekestelling. 

Fase 2 : Aanvaarding of weigering van het aanbod   

De werknemer is niet verplicht om het aanbod te aanvaarden tijdens de opzeggingstermijn. Bijgevolg stemt de werknemer er, met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend, al dan niet mee in om de outplacementbegeleiding aan te vatten ten laatste binnen de maand na het einde van de opzeggingstermijn.

Opmerking: Als de werkgever ingevolge een ingebrekestelling een aanbod doet, beschikt hij over een maand vanaf het aanbod om zijn instemming of weigering mee te delen via een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend. 

Uitstel 

Ondanks het feit dat de werknemer niet verplicht is, kan hij het aanbod aanvaarden tijdens de opzeggingstermijn. In dat geval kan hij (via een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) als voorwaarde stellen dat het begin van de begeleiding wordt uitgesteld tot na het aflopen van de opzeggingstermijn.  
- ls de werkgever instemt met dit uitstel, laat hij dat aan de werknemer weten via een aangetekend schrijven en dan wordt dit aanbod geacht te zijn aanvaard.
- Als de werkgever er niet mee instemt, doet hij opnieuw via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod binnen de 15 dagen die volgen op het einde van de arbeidsovereenkomst. 

Met akkoord van de werkgever kan de outplacementbegeleiding ook doorgaan tijdens de opzeggingstermijn als de werknemer dat vraagt via een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend.

Opgelet! Als de werknemer een geldig outplacementaanbod zonder motief weigert of als hij niet reageert op een aanbod, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om outplacementbegeleiding aan te bieden.   

Fase 3 : Uitvoering van de outplacementbegeleiding  

De ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding.

De begeleiding heeft een maximumduur van 12 maanden en verloopt in 3 fasen :

1. uiterlijk binnen de 2 maanden vanaf de aanvangsdatum van het programma moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*).  
   Opmerking : de werknemer kan tijdens deze duur van 2 maanden ook de totaliteit van 60 uren krijgen.   
2. uiterlijk binnen de 4 maanden die volgen op de eerste 2 maanden moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*). 
   Opmerking : de werknemer kan tijdens deze duur van 4 maanden ook de totaliteit van 60 uren krijgen.   
3. Uiterlijk binnen de 6 maanden die volgen op de eerste 6 maanden moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*). 

(*) behalve wanneer de werknemer de werkgever heeft verwittigd (via aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft en dat hij de begeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten. 
Opmerking: Het feit dat de werknemer een nieuwe job als loontrekkende heeft gevonden of een activiteit als zelfstandige heeft aangevat, ontslaat de werknemer niet van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden.  Dit is slechts het geval wanneer de werknemer duidelijk te kennen geeft dat hij afziet van de outplacementbegeleiding omdat hij een nieuwe job als loontrekkende heeft gevonden of een activiteit als zelfstandige heeft aangevat.     

Als de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de daarvoor gebruikte dagen en uren aangerekend op het betaald sollicitatieverlof .

Fase 4 (facultatief) : Aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding ingeval van verlies van nieuwe betrekking 

Het gaat hier om de situatie waarin de outplacementbegeleiding nooit een aanvang heeft genomen of onderbroken werd omdat de ontslagen werknemer een tegenopzegging heeft gegeven of de werkgever ervan heeft verwittigd dat hij een andere betrekking heeft gevonden en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten. Het is mogelijk om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten wanneer de werknemer deze nieuwe betrekking verliest. Opm. : de mogelijkheid om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten bestaat niet voor werknemers die een beroepsbezigheid als zelfstandige zijn begonnen en er vervolgens mee stoppen. 

• Wanneer de ontslagen werknemer de werkgever heeft verwittigd dat hij een betrekking bij een andere werkgever heeft, kan het aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding maar gebeuren wanneer de werknemer zijn nieuwe betrekking verliest binnen de 3 maanden vanaf de betrokken indiensttreding. 
• Wanneer de ontslagen werknemer een tegenopzegging heeft gegeven, behoudt hij het recht op een outplacementbegeleiding tot 3 maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen.
  In deze 2 gevallen is het aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding ook nog onderworpen aan de volgende voorwaarden :
  - er moet een geschreven aanvraag zijn (aangetekend of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) van de werknemer.
  - ingeval van verwittiging van de werkgever dat de werknemer een nieuwe betrekking als loontrekkende heeft gevonden bij een andere werkgever gebeurt dit binnen een maand vanaf het verlies van deze nieuwe betrekking.
  - ingeval dat een tegenopzegging werd gegeven gebeurt dit binnen de 3 maanden volgend op het einde van de overeenkomst met de oude werkgever.
  - ingeval van hervatting moet, voor de resterende uren, herstart worden in de fase waarin het programma onderbroken werd; 
• het programma eindigt in elk geval ten laatste 12 maanden na het aanvangen ervan. 

Fase 1 : Geldig aanbod van outplacementbegeleiding

De werkgever moet via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten laatste 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Een geldig aanbod is een aanbod dat beantwoordt aan de kwaliteitscriteria vastgesteld door of krachtens de wet. 

Ofwel leeft de werkgever deze verplichting na. In dat geval is fase 2 direct van toepassing.

Ofwel leeft de werkgever deze verplichting niet na. In dat geval dient de werknemer zelf het initiatief te nemen om een outplacementaanbod te vragen. Met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend, stelt de werknemer de werkgever in gebreke binnen de 39 weken die volgen op het verstrijken van de eerste termijn van 15 dagen. De werkgever doet vervolgens via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod binnen de maand volgend op de datum van de ingebrekestelling.

Fase 2 : Aanvaarding of weigering van het aanbod 

Met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend stemt de werknemer er al dan niet mee in om de outplacementbegeleiding aan te vatten binnen de maand volgend op de datum waarop de werkgever het outplacementaanbod heeft gedaan.  

Opgelet! Als de werknemer een geldig outplacementaanbod zonder motief weigert of als hij niet reageert op een aanbod, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om outplacementbegeleiding aan te bieden.  

Fase 3 : Uitvoering van de outplacementbegeleiding  

De ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding.

De begeleiding heeft een maximumduur van 12 maanden en verloopt in 3 fasen :

1. uiterlijk binnen de 2 maanden vanaf de aanvangstdatum van het programma moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*).  
   Opmerking: de werknemer kan tijdens deze duur van 2 maanden ook de totaliteit van 60 uren krijgen.   
2. uiterlijk binnen de 4 maanden die volgen op de eerste 2 maanden moet de werknemer  minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*). 
   Opmerking: de werknemer kan tijdens deze duur van 4 maanden ook de totaliteit van 60 uren krijgen.   
3. Uiterlijk binnen de 6 maanden die volgen op de eerste 6 maanden moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*). 

(*) behalve wanneer de werknemer de werkgever heeft verwittigd (via aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft en dat hij de begeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten.
Opmerking: Het feit dat de werknemer een nieuwe job als loontrekkende heeft gevonden of een activiteit als zelfstandige heeft aangevat, ontslaat de werknemer niet van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden.  Dit is slechts het geval wanneer de werknemer duidelijk te kennen geeft dat hij afziet van de outplacementbegeleiding omdat hij een nieuwe job als loontrekkende heeft gevonden of een activiteit als zelfstandige heeft aangevat.     

Fase 4 (facultatief): Aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding ingeval van verlies van nieuwe betrekking 

Het gaat hier om de situatie waarin de outplacementbegeleiding nooit een aanvang heeft genomen of onderbroken werd omdat de ontslagen werknemer een tegenopzegging heeft gegeven of de werkgever ervan heeft verwittigd dat hij een andere betrekking heeft gevonden en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten. Het is mogelijk om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten wanneer de werknemer deze nieuwe betrekking verliest. Opm. : de mogelijkheid om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten bestaat niet voor werknemers die een beroepsbezigheid als zelfstandige zijn begonnen en er vervolgens mee stoppen. 

• Wanneer de ontslagen werknemer de werkgever heeft verwittigd dat hij een betrekking bij een andere werkgever heeft, kan het aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding maar gebeuren wanneer de werknemer zijn nieuwe betrekking verliest binnen de 3 maanden vanaf de betrokken indiensttreding. 
• Wanneer de ontslagen werknemer een tegenopzegging heeft gegeven, behoudt hij het recht op een outplacementbegeleiding tot 3 maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. 
• In deze 2 gevallen is het aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding ook nog onderworpen aan de volgende voorwaarden :
  - er moet een geschreven aanvraag zijn (aangetekend of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) van de werknemer.
  - ingeval van verwittiging van de werkgever dat de werknemer een nieuwe betrekking als loontrekkende heeft gevonden bij een andere werkgever gebeurt dit binnen een maand vanaf het verlies van deze nieuwe betrekking.
  - ingeval dat een tegenopzegging werd gegeven gebeurt dit binnen de 3 maanden volgend op het einde van de overeenkomst met de oude werkgever.
  - ingeval van hervatting moet, voor de resterende uren, herstart worden in de fase waarin het programma onderbroken werd.
• het programma eindigt in elk geval ten laatste 12 maanden na het aanvangen ervan. 

De werkgever die een werknemer ontslaat, moet een outplacementbegeleiding aanbieden. Leeft de werkgever zijn verplichtingen op dit vlak niet na, dan is hij verplicht aan de RVA een bijdrage ter compensatie te betalen die toegewezen wordt aan de begeleiding van werknemers die niet genoten van een outplacementbegeleiding.

De werknemer van zijn kant kan gesanctioneerd worden in het kader van de werkloosheidsreglementering, als hij weigert mee te werken aan of in te gaan op een outplacementbegeleiding georganiseerd door de werkgever.
Dit is onder meer het geval indien hij geen outplacementbegeleiding vraagt waar hij recht op heeft.

Wanneer de werkgever nalaat outplacement aan te bieden is de werknemer in principe verplicht de outplacementbegeleiding zelf aan te vragen.

Voor meer informatie over deze sancties kan contact worden opgenomen met de RVA