Outplacement, even de essentie opfrissen
Met de invoering van het eenheidsstatuut moet er rekening worden gehouden met 2 verschillende stelsels outplacement:
- een algemene regeling outplacement voor werknemers met een opzeggingstermijn (of daarmee overeenstemmende vergoeding) van 30 weken
- een bijzondere regeling outplacement voor werknemers van 45 jaar of ouder en minstens 1 jaar anciënniteit. Deze regeling is maar van toepassing indien de werknemer in kwestie niet in aanmerking komt voor de algemene regeling outplacement
Bij ontslag ga je als werkgever of Human Resources verantwoordelijke best na of je een outplacementbegeleiding moet aanbieden.
Wat is er nieuw in de bijzondere regeling vanaf 1 december 2018?
Vanaf 1 december 2018 hebben meer ontslagen werknemers recht op een spontaan outplacementaanbod van hun werkgever.
Dat volgt uit een recente wetswijziging, die de bijzondere outplacementregeling voor 45-plussers met minstens 1 jaar dienst aanpast.
Vóór het eenheidsstatuut was het zo dat alleen ontslagen 45-plussers met minstens 1 jaar dienst recht hadden op zo’n aanbod. De wet op het eenheidsstatuut breidde het recht uit naar alle ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken. De vroegere regeling voor 45-plussers, de bijzondere regeling genoemd, geldt alleen nog voor ontslagen werknemers met een kortere opzeggingstermijn. Opgelet: de toepasselijke regeling bepaalt wanneer men een aanbod moet doen, wat het aanbod moet inhouden en of er al dan niet sancties staan op het niet doen of niet aanvaarden van een aanbod.
Vanaf 1 december 2018 verruimt het recht op een outplacementaanbod, maar alleen voor werknemers met een opzeggingstermijn of -vergoeding die korter is dan 30 weken, waarvoor de bijzondere regeling geldt omdat ze 45+ zijn en minstens een jaar dienst hebben.
De wet past de werknemerscategorieën aan die pas recht hebben op een aanbod nadat zij er uitdrukkelijk om vragen. Concreet zijn er vanaf 1 december 2018 minder werknemers die om een aanbod moeten vragen vooraleer ze er recht op hebben. En moet de werkgever dus vaker spontaan outplacement aanbieden in de bijzondere regeling.
Het einde van de opzegtermijn is bepalend
Het wel of niet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt wordt beoordeeld op het einde van de theoretische opzegtermijn of het einde van de periode gedekt door de theoretische verbrekingsvergoeding.
Deze termijnen worden vastgesteld conform de principes van het eenheidsstatuut. In geval van een opzeg wordt er geen rekening gehouden met de wettelijke schorsingen van deze termijn.
- Wat betreft de bediende betekent dit dat men rekening houdt met de start van arbeidsovereenkomst hetzij voor januari 2014 hetzij vanaf 1 januari 2014 en in functie daarvan de termijn bepaalt.
- Wat betreft de arbeiders is er echter een afwijking voorzien van de algemene principes. De theoretische opzegtermijn of periode gedekt door de theoretische verbrekingsvergoeding zal steeds worden uitgedrukt in weken , ongeacht of de arbeider voor of na 1 januari 2014 in dienst is getreden en dit in functie van de anciënniteit van betrokken arbeider.
Voor een goed begrip moet men rekening houden dat met het einde van de opzeggingstermijn hier wordt bedoeld de theoretische opzegtermijn conform de principes van het eenheidsstatuut.
Bron: acerta.be / ejustice.just.fgov.be
Outplacement, loopbaanbegeleiding of meer info?
Wens je begeleiding voor jezelf of voor een van je medewerkers of wil je meer info?
Contacteer mediarte op 02 428 17 11 of mediaguidance@mediarte.be
5% korting op outplacement
Alle werkgevers die ressorteren onder PC 227 of PSC 303.01 krijgen een korting van 5% op outplacement-begeleiding via ascento.