Dynamiek van een burn-out

Net zoals de signalen van een persoon die een burn-out ontwikkelt verschillende fases doorlopen, doen zich ook verschillende stadia voor in de dynamiek op de werkvloer. Voor doeltreffende preventie is het belangrijk dit patroon tijdig te herkennen en actie te ondernemen, ook als HR-verantwoordelijke of leidinggevende.

1: Fase van verschil

Een individu voelt of ziet de dingen anders dan zijn of haar werkomgeving. Zelf is de persoon overtuigd van zijn standpunt, maar het lukt niet om deze over te brengen. De werkomgeving kijkt verwonderd toe en vraagt zich af wat er scheelt. Een vervelende situatie ontstaat die evenwel niet alarmerend genoeg is om daadwerkelijk actie te ondernemen en een oplossing te zoeken.

2. Fase van verwarring

De spanning stijgt en de persoon die zich alleen voelt met zijn standpunt begint stress mee naar huis te nemen. In de werkomgeving beginnen mensen deze persoon subtiel te mijden en er ontstaat een aanzet tot groepsvorming tegen de ‘lastpost’. Zelfs collega’s die steun blijven bieden raken in verwarring omdat ze zelf niet in de problemen willen komen.

In fase 2 is preventie nog mogelijk. Op voorwaarde dat iemand in de omgeving de dynamiek herkent en in staat is het verschil dat eerder ontstond te erkennen en bespreekbaar te maken.

3. Fase van terugtrekking

Wanneer niet wordt ingegrepen, gaat de persoon die zich alleen voelt staan zich terugtrekken. Als er geen bondgenoten meer op het werk worden gevonden, worden deze buiten de werkomgeving gezocht en worden buitenstaanders overtuigd dat het moeilijk verloopt op het werk. De kritiek op anderen wordt paradoxaal want de persoon in kwestie kan niet meer zien dat de ontstane weerstand steeds meer door de persoon zelf wordt opgeroepen. De twijfel over het eigen kunnen neemt toe. In de werkomgeving ontstaat nu de perceptie dat er niet iets scheelt aan het gedrag van de persoon, maar aan de persoon zelf. De groep ervaart nu de persoon als bedreiging en door wederzijdse vervreemding raakt de persoon steeds verder in een isolement. Aan beide kanten wordt de beleving sterk vervormd en uit een inhoudelijk conflict ontstaat nu een relationeel conflict.

4. Fase van contactverlies

De persoon in isolement voelt zich niet begrepen en kan het conflict niet meer van zich afzetten. Bepaalde mensen op het werk worden ontweken en de twijfel regeert: kan ik dit werk wel? Moet ik hier weg? Op haar beurt ziet de werkomgeving de persoon als een dissident en vraagt zich ook af of de persoon nog wel moet blijven. Het is mogelijk dat de persoon wordt aangesproken door collega’s of een leidinggevende die laten weten dat hij of zij zal moeten veranderen of anders zijn conclusies zal moeten trekken. Echter raakt die persoon er inmiddels zelf niet meer uit…

5. Fase van waarheid

Zelfs als de persoon inmiddels nog niet overspannen of met een burn-out thuis zit, heeft deze intussen mentaal afgehaakt met een overheersend gevoel van totale afwijzing en vernedering. Iedere motivatie is weg en enkel rancune blijft over door de escalatie. Als er nog gesprekken zijn, gaan deze niet meer over zorg voor de persoon, maar zorg voor het team. De werkomgeving moet kortom kiezen tussen berusting of verwijdering van de ‘boosdoener’ die nu in volledig isolement zit en vaak lang afwezig is wegens ziekte. Het kan zijn dat de bedreigde gezondheid en een arts beslissen dat iemand verplicht moet opstappen of dat de persoon zelf beslist om weg te gaan. Of dat de organisatie tot ontslag overgaat.

Talent dat niet meer gezien wordt, is voeding voor een beginnende burn-out en de strijd die ontstaat door wederzijdse vervreemding is nog groter bij ongelijke machtsposities.

Bron: ‘Help, mijn batterijen lopen leeg’ – Luk Dewulf & Guido Vangronsveld, 2012