Je kan niet verwachten dat mensen het op eigen houtje zomaar gaan oppikken en implementeren op de vloer omdat er eerst structurele zaken aangepakt dienen te worden.
Samen met Represent en de steun van Vlaamse minister van Media Benjamin Dalle heeft mediarte het afgelopen jaar gewerkt aan vragenlijsten rond met focus op ondervertegenwoordigde groepen in de audiovisuele, digitale en filmsector. Het doel van de vragenlijsten is om reflectie op te wekken tijdens het maakproces en bij de organisatie van werk. De vragenlijsten kwamen tot stand via verschillende focusgroepen. De lijsten zijn opgedeeld in drie luiken: intern beleid/organisatie, creatief proces en op de werkvloer. Er staat ook op elke lijst dat het niet enkel voor creatives zijn, maar ook voor producenten, gatekeepers, mensen in bestuursorganen, … Tijdens het FFO 2023 gingen we met enkele leden van de focusgroepen over de vragenlijsten in gesprek: Inke Gieghase, Fleur Pierets, Ans Janssens, Heleen Declercq en Nadia Hanssens.
Het panelgesprek was opgebouwd uit vijf personen die onder andere aan deze focusgroepen hebben meegedaan. Inke Gieghase is queer educator, geeft lezingen, consultancy en workshops over gender en seksualiteit met de focus op genderinclusiviteit en non-binariteit. Fleur Pierets is schrijver, mensenrechtenactivist en spreker over LGBTQIA+-mensenrechten. Ans Janssens heeft bij GRIP gewerkt, een organisatie die opkomt voor gelijke rechten voor personen met een handicap, als medewerker beeldvorming, onder andere in de media en de contacten met VRT, productiehuizen en dergelijke. Nadia Hanssens is adviseur diversiteit en inclusie bij VRT en werkt achter de schermen mee aan betere representatie op het scherm en inclusievere redacties. Heleen Declercq is documentairemaker en werkt momenteel voor de documentairereeks voor Canvas She/They/US gaat over zes vrouwen en één non-binair persoon die samen strijden voor een inclusieve samenleving.
Van waar kwam de noodzaak voor deze vragenlijsten?
Fleur Pierets: “Ik vond die noodzaak heel belangrijk, omdat ik een beetje het gevoel heb dat er op dit moment, wat inclusie betreft, in de praktijk iedereen inclusiviteitsvinkjes moet aftikken: enerzijds heb je man en dan heb je vrouw, persoon van kleur, LGBTQIA+, en als je één van die hebt en naast het concept man bent, dan ben je inclusief.”
Inke Gieghase: “Er is zo goed als geen representatie van non-binaire personen in Vlaamse series op dit moment. Daar vind ik het heel belangrijk om in te zetten op representatie, dat die effectief aanwezig is, dat we zichtbaar zijn, want op zoveel vlakken worden we gewoon onzichtbaar gemaakt of niet erkend. Daaruit volgt ook dat mensen, in het algemeen in de maatschappij, ons minder gaan aanvaarden, of zich tegen ons gaan afzetten. Wat je niet kent, daar heb je angst voor. Dus het feit dat er correcte representatie moet komen, is essentieel en onder andere daarvoor heb ik hieraan meegewerkt en vind ik het super belangrijk om hier vandaag te zitten.”
Ans Janssens: “Zowel op professioneel vlak als in mijn persoonlijk leven vind ik het heel erg hoe dat er nog steeds een wij-zij gevoel is. Er is ook nog heel veel onwetendheid over personen met een handicap: hoe we leven, hoe met ons om te gaan, hoe ongemakkelijk het blijft. Momenteel merk je wel dat er discriminatie is op heel veel domeinen, maar je merkt ook wel dat er nu veranderingen zijn op audiovisueel vlak dat onvertegenwoordigde groepen meer worden gerepresenteerd, maar de manier waarop is vaak nog niet correct. Het is heel belangrijk dat dat op de juiste wijze gebeurt. Daarom kunnen deze vragenlijsten heel handig en belangrijk kunnen zijn, omdat het vaak niet een kwestie is van niet willen werken bij mediamakers, maar puur van onwetendheid.
Mensen met een beperking zijn vaak nog gesegregeerd, gaan naar aparte scholen en instellingen. Dus dat contact is al beperkt, waardoor dat je beeld van hen zich nog meer gaat vormen op basis van wat je ziet in de media. Maar als het niet klopt in de media, vertrekt het natuurlijk allemaal van daar. Maar dat zijn ook wel juist die mediamakers die zo weinig daarmee in contact komen. Dus als een vicieuze cirkel en je kunt daar enkel uit geraken door die expertise, daarvoor open te staan en daar rekening mee te houden.”
De uitwisseling en consensus tussen verschillende mensen en achtergronden zijn belangrijk. Zo werk je naar het beste en meest haalbare resultaat.
Heleen Declercq: “Wat ik zelf merk, is dat die checklist heel hard aanwezig is, maar dat dat vaak niet gelaagd is of niet doordacht, dat dat echt gewoon is om de hokjes te kunnen afvinken maar dat er eigenlijk geen goede reden is waarom dat ze daarvoor kiezen. Daarom vind ik die lijst wel goed, omdat het er ook niet echt vingerwijzend aankomt, want dat kan dan inderdaad ook afstotend zijn voor mensen, maar dat dat juist jezelf kritisch doet nadenken over de set, het maakproces. Dat vind ik ook heel interessant om van in het begin de juiste mensen te betrekken en niet pas achteraf. Zodat er gewoon op alle vlakken binnen de filmgegeven inclusie aanwezig is, niet alleen op de set of tijdens de preproductie maar ook echt achter de schermen om in een bredere zin het echt inclusiever maken. Niet gewoon een paar vinkjes afchecken.”
Daarom hebben we het ook bewust een reflectieve vragenlijst genoemd en geen checklist, en hebben we nagedacht over de formulering van de vragen. Hoe was jullie ervaring?
Inke: “Ik denk dat het heel goed was dat we met verschillende mensen samen zaten, die elk een eigen achtergrond en ervaring hadden op het werkveld. Ik ben bijvoorbeeld iemand die vrij ideologisch kijkt naar iets of heel veel ideale beelden heeft, maar natuurlijk moet het ook in de praktijk om te zetten zijn. Dus die uitwisseling en die consensus die moeten gemaakt worden, is belangrijk om daarvoor verschillende mensen te betrekken. Dus ik denk dat we door met zoveel verschillende mensen samen te zitten, naar het beste en meest haalbare resultaat hebben kunnen toewerken.”
Fleur: “Ik denk ook dat door met zoveel verschillende mensen samen te zitten, met verschillende achtergronden, dat je dat je meer aan toekomstdenken doet: wat is de ideale wereld waarin we zouden kunnen zitten? En dan keer je het eigenlijk om, dus in plaats van van een probleem te beginnen naar een ideale wereld, gewoon van een ideale wereld te beginnen en dan terug te keren en denken over wat de stappen zijn die we moeten ondernemen. Dat kan je natuurlijk enkel verkrijgen als je met mensen brainstormt met zoveel verschillende achtergronden en insteken.”
Nadia Hanssens: “Inclusie en diversiteit evolueert natuurlijk. Een achttal jaar geleden ben ik begonnen met een soort van checklist op te maken, op verschillende thema's, zeer beperkt, zeker niet zo uitgebreid als deze lijsten. Je merkt dat dat gewoon echt nodig is om die perspectieven van anderen op papier te zetten en te kunnen meegeven. Ik merk in mijn werk dat heel veel mensen dat vanzelfsprekend vinden dat we daar iets moeten aan doen, dat we diversiteit meer moeten tonen, dat er meer inclusie moet zijn. Maar de hoe en waar dat ze die informatie moeten gaan zoeken, dat is een moeilijk puzzelstuk. Zo'n tool is echt wel nodig en zeker voor die verschillende perspectieven. Je moet daar wel met verschillende mensen zitten, want je hebt de dromers en de ideale beelden nodig. Maar je hebt ook mensen nodig die al gewerkt hebben met verschillende mensen in de mediasector voor hun expertise en hun kant van het verhaal. Maar je merkt dat er tegenover vijf of tien jaar geleden wel al veel verschoven is en dat mensen ook echt op zoek gaan naar die tools dus ik denk dat het een goed moment is om zo'n vragenlijst te lanceren.”
Veel makers willen ook hun eigen artistieke vrijheid bewaren. Is dat iets waarvan jullie denken dat dat de artistieke vrijheid tegengaat?
Fleur: “Ik heb daar een hele grote mening over. Een maker die in deze tijd geen goed product kan maken, plus inclusief kan zijn, is gewoon een ouderwetse maker. Die is gewoon niet echt heel goed bezig. Als je echt iets goed neerzet, dan ben je inclusief en denk je aan de maatschappij waarin je leeft, en dan zorg je gewoon dat je een heel goed product neerzet. Ik ben er heel streng in, en ik vind de rest vrij irrelevant.”
Nadia: “Wat ik dikwijls zeg is: diversiteit is innovatie. Inclusief werken creëert meer kansen voor iedereen. Het is niet omdat je iets doet, misschien specifiek voor één doelgroep, dat je daarmee niet meer voordeel dan voor alleen die groep creëert. Als je inclusief werkt, zijn er alleen maar meer kansen om creatief te zijn. Ik denk dat die mindset wel belangrijk is dat bij makers ook duidelijk wordt dat dat niet begrenzend is om inclusief te zijn of om naar meer diversiteit te zoeken, maar juist verrijkend.”
Heleen: “Ik denk dat dat vaak ook te maken heeft met angst van de makers voor hun creatief proces, maar als je een beetje iets ruimdenkend bent of een beetje empathischer zou zijn, dan word je ervan bewust dat dat gewoon om kleine dingen gaat, dat niet heel je verhaal daardoor ineen valt, maar dat om kleine aanpassingen gaat, waardoor het inderdaad een product wordt voor vandaag in plaats van iets ouderwets. Ik denk dat dat vaak komt uit een soort van koppigheid.”
Zo'n lijst met heel veel vragen kan heel overweldigend overkomen. Wat zouden jullie als advies geven: wanneer pak je de lijst erbij?
Heleen: “Zo snel mogelijk denk ik. Als je dat eerst hebt gelezen en daarna aan je creatieve proces begint, dan denk ik dat dat in je achterhoofd zit. Hoe later dat je met die vragenlijst afkomt in je creatieve proces, hoe meer dat je inderdaad die aanpassingen gaat doen. Maar als dat in je achterhoofd zit en je die ideologie volgt, dan gaat dat vanzelf in je product kruipen.”
Zowel op professioneel vlak als in mijn persoonlijk leven vind ik het heel erg hoe er nog steeds een wij-zij-gevoel heerst.
De beeldvorming van personen met beperking is zeer laag en vaak eenzijdig. Op welke vlakken moeten we heel concreet vooruitgang boeken?
Ans: “In eerste plaats de frequentie waarmee mensen met een handicap in de media aan bod komen. 14% van de bevolking heeft een handicap, op TV zien we 1 à 2%. Oké, niet alle handicaps zijn zichtbaar, maar dan nog blijft dat zo schrijnend, onvertegenwoordigd op beeld en ik heb juist gezegd hoe ontzettend belangrijk het is om personen met een handicap op televisie te zien om die groep ook wat te leren kennen.
Het gaat ook over de manier waarop ze worden weergegeven. Bijvoorbeeld, als je iemand met een handicap ziet, gaat dat vaak over die handicap zelf. Ofwel heb je programma's waar je enkel personen met een handicap voorkomt, dan samen op reis gaan, maar die niet echt inclusief zijn, die niet plaatsvinden in de samenleving, met andere personen en uit allerlei andere groepen van de maatschappij. Waarom zie je niet een persoon in een rolstoel aan een quiz meedoen of een blinde dokter in een serie voorkomen? Dat gaat over dat soort zaken, waar het niet altijd gaat over hun handicap, maar ook over hun gezin of hun kinderen. Het gaat over zulke kleine dingen die een persoon of een groep veel herkenbaarder maken, los van hun handicap. Dat gaat dan enkel over op het scherm, maar ook achter het scherm blijft het ook gewoon heel belangrijk om die makers ook te betrekken. Het tekort aan mensen met een handicap op de werkvloer in het algemeen is al heel schrijnend.”
We hebben bij elke lijst getracht om heel intersectioneel te denken en rekening te houden dat personen op verschillende identiteitskenmerken gediscrimineerd kunnen worden. Was die uitvoering ervan evident?
Fleur: “Audre Lorde heeft kruispuntdenken fantastisch uitgelegd: ik word één keer gediscrimineerd omdat ik zwart ben, twee keer omdat ik een zwarte vrouw ben, drie keer omdat ik een lesbische zwarte vrouw ben. Één persoon kan op verschillende vlakken gediscrimineerd worden. We moeten daar uiteraard rekening mee houden. Maar het is natuurlijk geen wedstrijd in wie het meest onderdrukt wordt. Vandaar is dat altijd een hele grote evenwichtsoefening van hoe je daar rekening mee moet houden. Je zorgt natuurlijk ook dat je bijvoorbeeld niet drie vakjes checkt en voor de rest niets hoeft te doen als je maar één lesbische zwarte vrouw als medewerker hebt. Het is een evenwichtsoefening, maar ik vind het wel heel belangrijk om daar rekening mee te houden dat heel veel mensen op verschillende vlakken kunnen gediscrimineerd worden tegelijkertijd.”
Waarom hebben jullie gekozen om een aparte lijst voor gender en LGBTQAI+ te maken?
Aminata: “Op dat vlak was het niet evident om de lijst gender los te zien van de lijst LGBTQIA+. We zijn wel vertrokken vanuit het binair kader man-vrouw, maar wel met de bedoeling om dat te ontkrachten omdat vandaag de dag dat genderspectrum veel meer fluïde is. Maar toch hebben we gekozen om een aparte genderlijst op te maken. Als het dan gaat over een vrouw zijn er andere mechanismen die we ook moeten kunnen benoemen, omdat dat natuurlijk ook een ondervertegenwoordigde groep is.”
Inke: “Ik denk dat het heel goed en belangrijk is dat er aan het begin van de lijst de context wordt uitgelegd en wordt gezegd waarom we bepaalde keuzes rond taalgebruik hebben gemaakt. Wij praten over genderidentiteit, maar dat is vanuit de specifieke reden: om onderdrukkingsmechanismen tegen te gaan, moet je dingen kunnen benoemen en om die te kunnen benoemen moet je soms bepaalde hokjes of woorden gebruiken. Als het over vrouwen gaat, kan het over zowel cis- als trans-vrouwen gaan. Je moet niet meteen aan het beeld van enkel cis-vrouwen denken, want dat zit bij veel mensen ingebakken. Het is ook belangrijk dat we dan bij de queer of de LGBTQIA+-lijst specifiek ook hebben gepraat over non-binaire en transpersonen om op die manier in de verschillende lijsten toch die verschillende mechanismen aan te kaarten en ook aan te kaarten van hoe je daarmee aan de slag kan gaan. Als we de lijsten samen bekijken, dat we naar een resultaat zijn kunnen toewerken waar alle verschillende mechanismen worden benoemd om verbeterd te worden.”
In dat opzicht zijn er heel veel mechanismen die terugkomen, er zijn heel veel vragen die ook terugkomen in dezelfde lijsten. En dan hebben we geprobeerd, daar waar het heel specifiek is, om dat ook te benoemen. Heleen, als je als regisseuse aan het werk gaat, hoe zie jij die concrete invulling van de vragenlijsten in de praktijk?
Heleen: “Ik denk dat het een eerste stap is om zo vroeg mogelijk in het proces de lijsten te gebruiken. Wat gaan we maken en hoe kunnen we ons basisidee koppelen aan die lijsten? Hoe kunnen we die vragen daaraan stellen? Het gaat wel over meer dan alleen over het creatieve einddoel, het gaat ook over hoe je op set te werk gaat. Ik vind dat bizar als je een film hebt dat qua onderwerp heel inclusief is, maar op de set helemaal nog niet. Ik zag onlangs een post van een actrice die een foto had gemaakt van op set en je zag gewoon nog alleen maar mannen en ik verschoot daar echt van. We zijn kleine stapjes aan het zetten, maar we zijn er nog lang niet. Ik denk dat de vragenlijst kan helpen om die dingen aan te pakken, niet alleen op het creatief proces, maar ook gewoon dat het op de set zelf wat inclusiever kan verlopen. Niet iedereen gaat daar zelf naar op zoek gaan, maar dat dat echt moet aangereikt worden aan mensen. Dat is dan een beetje de taak van de mensen die er wel al in meegaan en erin geloven, om het aan andere mensen ook iets toegankelijker aan te bieden. Dat is gewoon interessant is om zichzelf kritisch in vraag te stellen met die vragenlijst en daar ook niet bang van te zijn.”
Ans: “Wat ook een heel belangrijk aspect is, is die omgang op de set zelf. Ik weet van heel veel personen met een handicap, dat dat gewoon vaak een probleem vormt, dat zij gevraagd worden om een auditie te doen, maar dat het ter plekke niet uitgerust is voor personen met een handicap. Dat zijn van die standaard zaken, de lijsten gaan daarop in.”
De lijsten zijn opgedeeld in drie luiken: intern beleid/organisatie, creatief proces en op de werkvloer. Er staat ook op elke lijst dat het niet enkel voor creatives zijn, maar ook voor producenten, gatekeepers, mensen in bestuursorganen, ... Hoe belangrijk is het dat er op alle niveaus bewustzijn wordt gecreëerd?
Nadia: “Ik vind dat enorm belangrijk. Ik merk dat ook heel erg in wat ik doe. Ik sta vrij dicht tegen de directie, maar moet wel ook werken met de mensen die de content gaan maken. En als de management, directie, eindredacteur nog maar zelfs niet mee of overtuigd is, dan voel je je niet gesteund om daar iets mee te doen en dan is dat ook een veel grotere druk op iemands schouders. Als je daartegenover weet dat je management of je beleid wel mee is, dan kan je ook al veel sneller dingen gaan voorstellen en gaan de stappen sneller gezet worden. Dus ik vind het enorm belangrijk om dat als basis te hebben, want je kan niet verwachten dat mensen op eigen houtje op de vloer het zomaar gaan oppikken en implementeren. Er zijn structurele zaken die eerst moeten ingesteld worden, en anders blijft het bij een one shot, wat ook al iets is maar meestal blijft dat niet duren.
Je moet ook zien wat de verwachtingen zijn, want ze verwachten het hogerop. Als inclusie zelf niet de motivatie is, laat dan het feit dat je je product moet verkopen de motivatie zijn.”
Heleen: “Great power comes with great responsibility. Elk orgaan dat een bepaalde machtspositie heeft, heeft een bepaalde macht in een bepaalde sector, en heeft de verantwoordelijkheid om te reflecteren over hoeveel invloed zij hebben. Vaak beseffen ze niet hoeveel impact het heeft op de gemeenschappen zelf en denken ze niet verder na dan het financiële plaatje. Ondertussen zijn wij echte mensen met echte levens. Veel mensen in machtsposities staan er niet genoeg bij stil. Dus het is heel belangrijk om de vragenlijst aan te reiken aan deze mensen en te laten inzien hoeveel impact correcte representatie kan hebben.
Het gebeurt inderdaad dat er op set, mensen zijn die zich anders uiten tegenover anderen. Die hele mannelijke dominantie op set heerst nog altijd. Ik heb onlangs nog meegemaakt dat er een een lichtman het en n-woord nog uitspreekt op set. Ik vind het nogal hypocriet om iets te maken over inclusie als je set niet inclusief is. Daar is misschien wel een belangrijke overgangsfase, dat er gewoon een soort van aanspreekpunt is waar je bij terecht kunt als je kunt aangeven dat je je niet veilig voelt. Daarvoor moet je niet iemand apart in dienst nemen. Maar als op de callsheet al iets kleiner staat van "respecteer elkaar" of als de eerste regieassistent dat zegt in het begin van de draaidag, dan zit dat al ergens in het achterhoofd. En dat zijn die kleine dingen die ervoor zorgen dat er een gevoel van veiligheid is. Iedereen wilt zich veilig voelen in de maatschappij. Maar als we dat al niet op een filmset kunnen, dan zijn we wat helemaal niet goed bezig, omdat onze taak is om die verhalen te vertellen. Dus ik vind gewoon dat daar, op de eerste plek, op de filmset, dat iedereen zich veilig moet voelen.”
Wat ik zelf merk, is dat die checklist inderdaad heel hard aanwezig is, maar dat dat vaak niet gelaagd is of niet doordacht.
Die vraag kwam ook vanuit een soort van concessie dat vrouwen nog steeds, in hun positie, niet gerespecteerd worden. En als ze daar dan iets over zeggen, dat er dan nog eens denigrerende, defensieve of misplaatste tegenreacties op komen. Dat is dan zo'n vraag dat daar uit gedestilleerd wordt om die micro-agressie toch aan te gaan. Als het gaat over een vertrouwenspersoon die aangesteld moet worden, is het ook belangrijk dat die vertrouwenspersoon opgeleid is, want gewoon iemand aanduiden als vertrouwenspersoon is ook niet altijd de juiste aanpak.
Heleen: “Ik volg je helemaal voor de vertrouwenspersoon, maar niet elke set heeft aparte budgettaire middelen, wat heel jammer is, want ik vind dat dat sowieso zou moeten. Maar dat is gewoon in de realiteit niet zo.”
Fleur: “Ik had onlangs een heel schoon voorbeeld gehoord. Er was een gesprek tussen Vlaamse en Nederlandse regisseurs over een sensitivity coach. In Nederland is dat al min of meer verplicht om dat op set te hebben. Maar wat ik heel schoon vond, was eigenlijk dat er een aantal regisseurs zeiden dat het heel beperkend werkt of omgekeerd. Doordat er een sensitivity coach was, die dus naar de acteurs luisterde en die hen een veilige plek bood, zeiden de acteurs zelf van ja. Maar als ik nu mijn hemd aan houd, is dat eigenlijk heel ongeloofwaardig. Ik ga dat gewoon uit doen. Dus door die veilige plek te creëren, maak je eigenlijk een betere omgeving, ook voor de regisseurs, omdat de acteurs zich gewoon veilig voelen en zeg: ja, weten wel haalbaar, gewoon, we gaan dat gewoon doen. Dus dat werkte eigenlijk net productiever.”
Inke: “Als ik kijk naar de male gaze, waar nog heel veel audiovisuele projecten worden bewerkstelligd, dat dan vaak het gedachte is: dit is hoe de wereld in elkaar zit en dat is mijn visie en ervan uitgaan dat andere mensen ook zo denken. Daardoor komen er projecten uit die heel eenzijdig zijn en die geen rekening houden met de effectieve ervaring van andere personen. Dus ik denk dat het heel belangrijk is om te reflecteren met jezelf en na te denken over hoe je naar bepaalde zaken kijkt en hoe je jezelf moet onderwijzen om die denkpatronen te berekenen. Dat is essentieel om verhalen te brengen die dicht bij mensen staan en die trouw zijn aan de personages die erin zitten.”
Nadia: “In het beleid kan je gewoon al veel realiseren, als je daar al beseft dat er meerdere perspectieven zijn waar je aan kunt werken. Zowel in het beleid als in het creatieve proces is het nodig om te beseffen dat er meer groepen zijn dan wat jouw bubbel bestaat. Je moet toch ergens je project verkopen of uitgelegd krijgen of pitchen en dan zijn er bepaalde verwachtingen of vragen die gesteld kunnen worden waar je die inzichten al in kan gebruiken.”
Daar hebben we heel veel gesprekken over gehad. Dat is heel belangrijk, omdat daar ook wel veel onbewustzijn of onwetendheid rondhangt in hoe dat zich precies uit.
Nadia: “Mensen reageren vaak heel defensief als ze "microagressie" zien staan. Maar daar moeten we ook durven over praten, daarom vind ik dat een heel belangrijke vraag die mensen zichzelf moeten durven stellen. Als je op set of tijdens een meeting of tijdens een gesprek over een scenario of idee, iets probeert aan te halen, dat gaat over diversiteit en inclusie, dat mensen dan snel op het individu betrekken. Maar we moeten het er durven over hebben dat we nu eenmaal zitten in een maatschappij waar dat je een bepaald denkkader hebt, en de realiteit is daarin dat we inderdaad allemaal, niet alleen mannen, maar ook vrouwen, met een mannelijke blik kijken en naar media kijken. In de media is een mannelijke blik eigenlijk zo'n beetje de standaard, dus die microagressies moeten we wel durven benoemen als we daarin stappen moeten zetten.”
Aminata: "Wat ik ook ervaar is dat mensen niet altijd doorhebben wat dat dan precies is. Dat neemt heel veel verschillende vormen. Microagressie kan bijvoorbeeld de juiste voornaamwoorden niet (willen) gebruiken. Ik heb zelf ook al meegemaakt dat ik op een set toekom en dan begint er iemand een heel gesprek over het n-woord. Dat is een vorm van microagressie dat mensen niet zo bedoelen.
Vaak worden personages laat ondervertegenwoordigde groepen dan wel ingeschreven, maar alle tijd ter ondersteuning van een ander personage. Zo'n vraag moet dan tijdens het schrijfproces of het creatief proces komen, zodat de output dat niet blijft bevestigen."
Hier hebben we beslist om ons apart nog eens te focussen op binaire personen en transpersonen, omdat daar nog specifiekere mechanismen zich voordoen, waar we echt helemaal niet ons van bewust zijn. Dus daar benoemen we het nog eens apart en ik heb daar vragen uit gedestilleerd die daaruit voorkomen.
Inke: “Zeker als je dan gaat kijken naar het androgyn gegeven. Mensen denken nog heel vaak, als ze al een idee hebben van wat noon binair kan zijn, dat je man en vrouw hebt en non-binair ligt exact in het midden. Dat is genderneutraal, dus ze zien er ook genderneutraal uit. Wat totaal niet het concept is van een gender spectrum. De gender is niet twee kanten met daar iets tussen. Gender is een hele cirkel met verschillende gender identiteiten aanwezig. Elke genderidentiteit kan verschillende expressies hebben, en het is belangrijk om dat beeld niet te bevestigen dat non-binaire personen allemaal genderneutraal of androgyn zijn. gender metreten of allemaal andere ging zijn. Daarnaast is slank en wit altijd de norm in bijna alle categorieën het is belangrijk om daar intersectioneel naar te kijken.”
Download de vragenlijsten
