Checkit - zet in op competenties

Het Checkit-startevent is achter de rug. Vanaf nu kan je aan de slag gaan om je actieplan op te starten met onze sectorconsulenten! Klaar voor de toekomst?

Ga voor een gratis begeleidingstraject

Checkit is een begeleiding die uitgaat van een 2 klantenbenadering, waarbij zowel het management als de medewerkers betrokken worden. Hierbij worden de aanwezige talenten optimaal benut en de al dan niet te ontwikkelen competenties kunnen maximaal aansluiten bij de bedrijfsstrategie. 

Het doel is om tot een actieplan op maat van het bedrijf te komen. Afhankelijk van het aantal deelnemers zal de doorlooptijd van een begeleiding één tot drie maanden in beslag nemen. 

In de eerste plaats gaan we de “as is” situatie in kaart brengen via een bevraging bij de medewerkers en een zelfinschatting van hun competenties om nadien tot een “to be” situatie te komen via een actieplan. 

Waarom kiezen voor een Checkit begeleiding?

• Ik wil graag een zicht krijgen op de competenties die aanwezig zijn in mijn organisatie.
• Ik wil graag de medewerkers hun functie definiëren en kijken waar ze zich in kunnen bijscholen of coachen of trainen of …
• Ik wil graag weten naar welke competenties ik verder dien te zoeken of wie die competenties in mijn organisatie graag zou opnemen.
• Ik wil een vacature opstellen maar weet niet goed waar te beginnen
• Ik wil een functionerings- evaluatiegesprek inplannen maar heb geen inhoud om me op te baseren.
• Ik wil mijn organisatie voorbereiden op de toekomst.
• Ik wil een bedrijfsopleidingsplan (BOP) opstellen.

Dankzij steun van de Vlaamse Overheid kunnen we 10 ondernemingen uit de sector een gratis traject aanbieden. 

Hoe ziet een begeleiding eruit?

Een traject is zoveel mogelijk op maat van de noden van de onderneming. We vertrekken vanuit 6 stappen die we bij de intake op maat invullen. 

1. Intake

Het proces begint met een kennismakingsgesprek met een/de werkgevers, bestuurder(s), leidinggevend(en) van de betreffende onderneming. Tijdens dit eerste contactmoment wordt draagvlak gecreëerd voor competentie- en talentgericht denken. Het verloop en het doel van de competentiescan wordt toegelicht alsook de impact van toekomstige competenties voor de onderneming en medewerkers. Er wordt info verzameld over de activiteiten, de noden en behoeften van de onderneming, de verschillende functies van de medewerkers, missie, visie, normen en waarden, werkklimaat- en context van de onderneming.

De onderneming met de bestuurder(s), de medewerkers en bijhorende functies worden in kaart gebracht. En tot slot wordt een planning met een indicatief tijdsbestek opgemaakt zodat alle medewerkers individueel aan bod kunnen komen.

2. Verkennende gesprekken

Op basis van bovengenoemde planning worden vervolgens individuele gesprekken georganiseerd met de medewerkers. De medewerkers worden geïnformeerd over het doel en te nemen stappen in het proces. Hierbij creëren we een draagvlak voor het competentiegericht denken bij de medewerkers en  de mogelijkheden die het kan bieden naar de toekomst toe. Tijdens de gesprekken wordt informeel ingegaan op de huidige taken en/of verantwoordelijkheden en de (gewenste) taken en/of verantwoordelijkheden, werkklimaat, missie, visie, waarden, normen... van de organisatie. Tenslotte wordt de input uit deze gesprekken anoniem verwerkt door de consulent.

3. Scan

De competenties binnen het bedrijf worden in kaart gebracht. Dit kan via een online tool of via individuele gesprekken met een consulent. Per gescande medewerker wordt een duidelijk rapport gemaakt, dat zowel de as-is als de to-be in kaart brengt, en leer- en ontwikkelingsnoden identificeert en benoemt.

4. Terugkoppeling

De resultaten van de individuele scans worden samengebracht in een duidelijk en overzichtelijk rapport met de competentiecartografie van de hele organisatie, gebaseerd op die van de gescande medewerkers. De as-is en de to-be worden in kaart gebracht zodat de competentiehiaten geïdentificeerd kunnen worden.

Daarna bespreekt de sectorconsulent dit rapport in detail met de opdrachtgever van de scan (HR-verantwoordelijke, bedrijfsleider, ... ). De as-is, to-be en hiaten worden besproken en moeten dienen als basis voor de te ondernemen acties.

5. Actieplan

Het actieplan is een geheel aan adviezen die geformuleerd worden op basis van de resultaten analyse en de meting (fases 2 en 3). Dit plan moet organisaties helpen om VTO-beleid deel te laten uitmaken van hun toekomststrategie, en hen op die manier wat human capital betreft te wapenen voor de toekomst.

Het actieplan is zodanig opgesteld dat de organisaties er autonoom mee aan de slag kunnen

6. Verduurzaming

Met het oog op verduurzaming voorzien we, als aanvulling, begeleiding/opleiding van een interne medewerker/HR-verantwoordelijke/zaakvoerder/andere. We trachten ze klaar te maken om autonoom aanvullende checks te doen (bijv. bij nieuwe aanwervingen, bij interne doorstroom, onboarding, ... ) wat betreft de HR cirkel: instroom, doorstroom en uitstroom.