Dans la Charte Sociale pour tout le secteur flamand des médias, rédigée à l'initiative du ministre Sven Gatz et signée en juillet 2019, une quarantaine d'entreprises des médias, syndicats, organisations de la société civile, universités et hautes écoles ont déjà été conclu des accords autour d'un certain nombre de thèmes sociaux importants spécifiques au secteur des médias; comme l'organisation de stages, une mise à l'emploi correcte et transparente à laquelle correspond une rémunération correcte, la gestion de la flexibilité et de la pression au travail, la propriété intellectuelle, l'approche envers les comportements inappropriés et la discrimination, tout en respectant une bonne concertation sociale.
Ce Manuel de Non-Discrimination peut représenter une source d'information et un instrument utile en complément de la Charte Sociale, pour les entreprises qui le souhaitent, ou un outil en tant que tel dans le cadre des efforts de sensibilisation de tous les travailleurs du secteur.
Ainsi, un certain nombre de secteurs disposent déjà aussi d'un code sectoriel de non-discrimination à part.
Dans ce manuel, nous avons travaillé autant que possible avec des exemples généraux pour clarifier la législation anti-discrimination. La législation anti-discrimination ne se limite pas seulement au marché du travail, mais s'étend à différents domaines: éducation, services, loisirs, ...
Ce manuel n'a pas pour but de fournir un code de non-discrimination prêt à l'emploi. Nous voulons bien aider et guider les organisations sur la voie de l'élaboration d'un code de non-discrimination. Nous espérons que cet outil pourra contribuer à un code adapté à votre organisation ou entreprise.
Les différentes formes que peut revêtir la discrimination :
Discrimination directe
Il est question de discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable que d'autres dans une situation comparable, sur base de l'un des critères susvisés, sans que ce traitement moins favorable ne puisse être justifié par une exigence professionnelle requise.
La discrimination directe peut également signifier qu'une personne est exclue ou moins bien traitée dans une certaine situation parce qu'elle est (par exemple) LGBT (lesbienne, gay, bisexuelle ou transgenre). Le traitement réservé à cette personne est donc différent des autres dans une situation comparable sans qu'une justification ne puisse être apportée à cet égard.
Discrimination indirecte
Il est question de discrimination indirecte lorsqu'une mesure qui paraît neutre de prime abord, porte préjudice à une personne caractérisée par un des critères protégés en comparaison à d'autres personnes, sans pouvoir donner de justi cation à cet égard. Nous reconnaissons facilement qu'il s'agit de discrimination lorsqu’un candidat n'obtient pas un poste parce qu'il est trop âgé. La discrimination indirecte est, elle, parfois plus compliquée à détecter parce que l'on part d'une mesure générale qui, en principe, est la même pour tout le monde et semble dès lors être neutre.
Injonction de discriminer
Donner à quelqu'un l'injonction de discriminer est également interdit.
Intimidation discriminatoire
L'intimidation consiste en des comportements indésirables visant à porter atteinte à la dignité d'une personne ou à créer un environnement menaçant, hostile, dégradant ou blessant. L'intimidation envers une personne peut être tant physique que verbale. La loi antidiscrimination interdit l'intimidation.
Discrimination par association
Lorsqu'un individu est victime de discrimination en raison des liens étroits qu'il entretient avec une personne protégée par la législation anti-discrimination.
Défaut d'aménagement raisonnable
La loi anti-discrimination impose de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes atteintes d'un handicap à l'emploi. Ces aménagements raisonnables doivent permettre aux personnes en situation de handicap de participer à la vie professionnelle