De druk om kosten te reduceren en in te zetten op korte termijn besparingen komt duurzaam HR-beleid niet ten goede. Talentmanagement en opleiding blijken echter geen prioriteiten in tijden van crisis. Nochtans vormt een lange termijn visie de enige manier om goed voorbereid te zijn op de toekomst. De uitdaging bestaat er daarom in de wendbaarheid van mensen en organisaties te verhogen.
De identificatie van aanwezige competenties en talenten en het verder ontwikkelen van beiden spelen een grote rol bij het flexibel inzetten van medewerkers. Maar weten organisaties wel wat ze aan talent in huis hebben? Slechts een minderheid brengt talenten in kaart en als ze dit al doen, blijft dit vaak vooral beperkt tot de high potentials. Voor je het weet, worden dan de verkeerde mensen de laan uitgestuurd wanneer er ontslagen vallen.
Engagement
Talentontwikkeling zorgt voor een hogere inzetbaarheid van mensen, ook buiten de eigen organisatie. Dat is dan ook meteen de reden dat er weinig animo is om te investeren in opleidingen. Nochtans helpt een hogere multi-functionaliteit tegelijk om mensen binnen een bedrijf te houden. Bovendien hoeft investeren in leren niet eens altijd geld te kosten want naast klassieke opleidingen bestaan er nog genoeg andere opties.
Jobrotatie is er eentje die weliswaar de nodige flexibiliteit en openheid vraagt. Door opdrachten buiten het normale takenpakket en projectwerk krijgen medewerkers de kans om zich te ontplooien. Maar jammer genoeg leeft momenteel de meerderheid van de mensen met het idee dat veel van hun talenten beter zouden kunnen ingezet worden in een andere job dan in hun huidig werk.
Talentmanagement betekent een vorm van geïntegreerde HR waarbij vertrokken wordt vanuit de talenten van mensen die worden ingepast in de noden van de organisatie. Een engagement dus, ongeacht enige crisis of kostenbesparingen.
Het uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid is dat iedereen in elke levensfase een waardevolle bijdrage kan leveren.
Levensfasebewust
Hoewel de audiovisuele sector een jonge sector is en 35-plussers of 45-plussers vaak uitstromen naar een andere branche, zullen ook de media rekening moeten houden met een toenemende vergrijzing. Maar hoe zorg je ervoor dat mensen in deze veeleisende sector langer productief, geïnspireerd en vitaal blijven? Of hoe voorkom je dat jarenlange kennis en ervaring verloren gaan? En wat doe je om vooroordelen over oudere medewerkers te doorbreken?
Het uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid is dat iedereen in elke levensfase een waardevolle bijdrage kan leveren. Je gaat dan bewust om met medewerkers van verschillende leeftijden waarbij duurzame inzetbaarheid centraal staat. Levensbewust personeelsbeleid is dus niet uitsluitend op maat van oudere medewerkers maar heeft als doel dat iedereen zo lang mogelijk gezond, productief en met plezier kan werken. Met een goede balans tussen werk en privé.
Tips 'n tricks talentontwikkeling
- Stimuleer initiatieven en geef mensen de kans om met voorstellen te komen
- Als een medewerker een probleem voorlegt, vraag dan eerst zijn/haar mening over een mogelijke oplossing
- Wissel informatie over nieuwe ontwikkelingen en ervaringen uit
- Wees transparant over doelstellingen, ontwikkelingen en over welke bijdrage je verwacht
- Zorg dat medewerkers kennis aan elkaar kunnen overdragen d.m.v. workshops/bijeenkomsten op de werkvloer
- Geef medewerkers opdrachten over de grenzen van hun eigen werk
- Stel een opleidingsplan op
- Spreek medewerkers aan op hun eigen verantwoordelijkheden (ook om hun vakkennis op peil te houden)
- Ga in gesprek met medewerkers en kom erachter welke hun drijfveren, persoonlijke ambities en interesses zijn, geef mensen de kans zich te ontwikkelen op een vlak waar ze aanleg voor hebben
- Bespreek regelmatig de gang van zaken en luister naar signalen van medewerkers (mensen die zich serieus genomen voelen, zijn meer gemotiveerd)
- Geef complimenten en laat je waardering blijken
- Hou rekening met de levensfase waarin een medewerker zich bevindt en de behoeften en kwaliteiten die daarbij horen
HR in kleine kmo’s
Driekwart van de mediabedrijven zijn kleine kmo’s en die worden het zwaarst getroffen in een klimaat van besparingen. In twee van de drie gevallen resulteert dit in zware stress, ook al wordt tegelijk ook wel geprobeerd om structureel in te grijpen. Door efficiënter te gaan werken, medewerkers beter te wapenen met opleidingen en meer gebruik te maken van externe ondersteuning. Toch heeft het overgrote deel van de kmo’s geen HR-beleid en/of -verantwoordelijke en voeren kmo-bestuurders veelal een een traditioneel management waarbij zij beslissen en delegeren. Er is dus minder vaak sprake van een participatief management waarbij medewerkers bij de besluitvorming worden betrokken.
Bronnen: sdworx.be / goc.nl / talentontwikkelaar.be / peoplesphere.be
Stappenplan
Weet je niet hoe je een opleidingsplan moet opstellen? Volg het stappenplan van talentontwikkelaar.be.