Op 10 november was Studio 100, als ‘een van de beste leerlingen van de klas’, de gastlocatie voor het mediasensor mediacafé. Dat de Studio 100 medewerkers naar uitmuntendheid streven, merk je niet alleen in de vele succesvolle producties, ook in het HR beleid lijkt men ervan doordrongen. We spraken erover met Wouter Croenen, Director Human Resources.
Met een guitige, bijna schalkse glimlach worden de fotograaf en ik door Wouter begroet, voor hij ons meetroont naar zijn kantoor. Studio 100 huist in een fris geverfd, contemporain gebouw, gelegen langsheen een drukke verkeersader in Schelle. Wouter en de tweehonderd medewerkers van het alom bekende productiehuis hebben hier hun thuisbasis. Het is vrijdag, even na de namiddag en alhoewel het op het gelijkvloers, in de verschillende werkruimtes die als glazen bubbels ingekleurd lijken door ontelbare Studio 100 figuurtjes en merchandise items, nog gonst van de bedrijvigheid, hangt er een uitgesproken rustige sfeer in de gangen en de rest van het gebouw. Wouter wijst bij het betreden van zijn eigentijds maar sober ingerichte bureauruimte, meteen naar de Award Cheque van 2.500,00 euro die sinds een paar uur staat te prijken op de kabinetkast. “Kijk, gisteravond gewonnen in Utrecht. Wij niets-verwachtend daarheen, en gewonnen! Plezant toch!”, rapporteert hij glunderend.
Studio 100 werd inderdaad op 14 november, in Nederland als winnaar van de TMA-Talent Award verkozen. TMA is een Nederlands bedrijf, en via Acerta werkt Studio 100 met hun HR-management tool. De award gaat naar de organisatie die integraal talentmanagement op de meest succesvolle manier toepast, in combinatie met de TMA-methode. Talent Motivatie Analyse (TMA) is een methode om talent van medewerkers te selecteren, te ontwikkelen en te beoordelen. De winnaar van de award mag ook 2.500,00 euro schenken aan het goede doel. Studio 100 kiest voor ‘Kom op tegen Kanker’, waar de medewerkers ieder jaar acties voor doen. De cheque bracht Wouter mee, terwijl medewerkster Kitty Holsters zich over de trofee zelf heeft ontfermd.
Dat Studio 100 ook uit de mediasensor enquête als ‘good practice’ voorbeeld kon worden aangewezen, blijkt tijdens ons gesprek niet zomaar toevallig te zijn, de zorg voor het Human Capital is hier een serieuze aangelegenheid.
Wouter: “Het is iets waar we onafgebroken mee bezig zijn, die Talent Management Analyse. Wij noemen het zelfleiderschap. Het is een uiterst efficiënte methode om de talenten van medewerkers in kaart te brengen: Waar ben je goed in? Wat zijn je drijfveren? Wat geeft je energie? Wat kost je energie? Hoe is jouw communicatiestijl?”
“We zijn drie jaar geleden met TMA aan de slag gegaan en deze methodiek heeft bij ons o.a. geleid tot nieuwe functie-paspoorten of -beschrijvingen, gebaseerd op de benodigde competenties in plaats van takenlijsten. Welke competenties moet je hebben om die functie goed in te vullen en welke output verwachten we? We hebben er workshops en discussies rond georganiseerd en dan heeft Kitty Holsters, één van onze HR Business Partners, de functies in kaart gebracht. Daarna werd ook voor elke medewerker een individueel TMA-rapport gemaakt, via de online tool. Die rapporten werden persoonlijk besproken en gebruikt in teamsessies. Het ganse proces was geen sinecure; het nam maar liefst twee jaar in beslag. Voorafgaand namen we trouwens ons ondernemings-HR DNA grondig onder de loep. Daar zijn we in feite mee gestart, met die analyse. Sloot onze HR-visie nog adequaat aan bij de ondernemingsfilosofie, bij onze waarden?
“We zien heel mooie dingen gebeuren dankzij deze methodiek, op vlak van communicatie en samenwerking. Het functie-paspoort en het TMA-rapport worden naast elkaar gelegd en vergeleken. Op dit moment gebruiken we het systeem vooral voor de ontwikkeling. We hebben het ook al enkele keren gebruikt bij aanwerving en selectie, maar dat aspect ervan staat nog in een beginfase. Dat is één van de volgende stappen. Maar alles is in plaats gezet en dat geeft al een mooi resultaat op zich. Ik werk altijd heel doelgericht, maar mijn medewerkers houden me ook alert tijdens de processen op de weg ergens heen.”
Het gaat echt om een minitieus uitgekiende strategie, jullie HR beleid, heb ik de indruk?
Wouter: “Human Resource Management is heel belangrijk voor ons, dat klinkt als een cliché, maar we menen het echt. HR heeft een belangrijke rol te vervullen binnen een onderneming en het kwaliteitsvol management ervan is aanwezig bij elke stap die een werknemer neemt in ons bedrijf; als je toekomt, als je je ontwikkelt en uiteindelijk ook als je vertrekt. Een goede administratie, goede policies en regels zijn uiteraard nodig, maar communicatie is key. Twee keer per jaar bijvoorbeeld hebben we een personeelspresentatie. En als er iets belangrijks staat te gebeuren, roepen we gewoon iedereen bij elkaar. Onze CEO, Anja Van Mensel, stuurt als het nodig is ook wel eens een e-mail, naar iedereen. Wij kijken naar de business vanuit het perspectief van onze medewerkers, onze mensen.”
Jullie willen ondernemen met een ziel, is dat de intentie bij het Human Resources team?
Wouter: “In onze HR werking ondersteunen we uiteraard de strategie van het bedrijf. En dan moeten we ook goed weten wat die is. Wat willen wij bij Studio 100 doen? Dat is kwaliteitsvol family entertainment aanbieden. Wat voor werkgever willen wij zijn? Wij willen een veilige en een aangename omgeving voor ons personeel. Veilig op vlak van infrastructuur, maar ook dat onze medewerkers zich comfortabel voelen. We willen waken over het welbevinden in de werkervaring. Geen agressie, geen pestgedrag. Welzijn en duurzaamheid staan in ons beleid voorop. We maken hierbij telkens de link met ons ondernemings-DNA en de kernwaarden van de ganse groep.
“We proberen ook en vooral goed te communiceren en we merken daarin een grote betrokkenheid van onze medewerkers. Het is niet altijd peis en vree, uiteraard kennen ook wij uitdagingen, maar het loopt wel heel sereen voor meer dan 95% van de tijd, dat durf ik echt beamen. Ons HR Management is heel oprecht en authentiek, we geloven we er 100% in en we handelen er dan ook naar. Je eigen gedrag is het enige wat je echt zelf in de hand hebt. Je maakt zelf die keuzes.
“Als iedereen zijn of haar werk in een positieve flow kan doen, is er ruimte voor creativiteit en innovatie. Studio 100 staat aan de top wat betreft family entertainment, dus is het essentieel dat we vaak genoeg met nieuwe creaties voor de dag komen. Als er geen aangename omgeving is, zal er geen ontwikkeling, geen creativiteit zijn en haal je niet de resultaten die wij halen.”
Ik hoor hoe strategisch overwogen jullie HR aanpak is. Is dit gelinkt aan de aard van de familie georiënteerde producties die jullie ontwikkelen, en is dit binnen alle afdelingen van de onderneming zo?
Wouter: “Studio 100 is een huis met veel kamers. Zo zijn er de pretparken bijvoorbeeld, maar die hebben een autonoom management. De grootste groep hier wordt gevormd door Studio 100 Benelux, Anja van Mensel is onze CEO. We hebben eveneens een aparte directie. Hier maken we alles wat je in de Benelux aantreft van theaterproducties, musicals, film en muziek, al onze gekende figuren, enz. Onze tak telt tweehonderd medewerkers en dat zijn iets meer vrouwen dan mannen. Er is wel een kleine complexiteit, in die zin dat we enkele medewerkers in Nederland hebben en we moeten drie paritaire comités (audiovisueel, aanvullend en podiumkunsten, red.) volgen hier in België.”
Hoe ziet het er verder demografisch uit, kan je wat cijfers delen?
Wouter: “Wel, we hebben veel jonge medewerkers, maar evengoed best wat 60-plussers. Studio 100 is opgestart in 1996. We hebben zeventien medewerkers met meer dan twintig jaar dienst. De gemiddelde werknemer is veertig en werkt hier maar liefst acht jaar! De meeste mensen zijn in vaste loondienst, maar we hebben ook tijdelijke medewerkers. Uiteraard hebben we een grote pool acteurs en dansers. Daarnaast zijn er ook een groep freelancers. Het verzuim is laag, minder dan vijf procent per jaar. En gemiddeld krijgt elke medewerker twee dagen opleiding per jaar.”
Kunnen jullie de nieuwkomers interessante doorstroommogelijkheden bieden?
Wouter: “In onze horizontale structuur zijn de doorgroeikansen redelijk beperkt. Niet omdat we niet willen dat mensen doorgroeien, maar omdat het gewoon praktisch bijna onmogelijk is. Promoties in hiërarchische lijn zijn er enkel indien er mensen zijn die er zelf voor kiezen om te vertrekken, om iets anders te gaan doen, of als we een nieuwe functie creëren. Er is wel wat verloop, maar het is heel laag. De ervaring die hier huist is indrukwekkend, maar er is een mooie groep van nieuwkomers ook hoor!”
Merken jullie iets van een ‘war on talent’ wat bepaalde profielen betreft?
Wouter: “Bij de groep van nieuwkomers zien we een grote instroom in digitale functies. De juiste mensen moeten we ook wel eens zoeken, ICT managers, system engineers en dergelijke, maar we hebben geluk met onze grote naamsbekendheid. Er zijn veel spontane sollicitaties, en we moeten ook nooit of te nimmer uitleggen wat het bedrijf doet (lacht).”
Welke competenties staan hoog aangeschreven bij jullie, bij selectie?
Wouter: “Mentale flexibiliteit, flexibiliteit op zich tout court, is voor ons heel belangrijk. Het gaat hier echt best snel, het tempo ligt vaak hoog. Niet iedereen kan daar zomaar in mee. We beginnen aan het volgende project als we nog bezig zijn met het vorige. Bijvoorbeeld, we spelen de musical ‘40-45’ intussen al een jaar, ‘Daens’ gaat in februari in première en die producties zullen dus simultaan spelen. Dat vraagt wel wat van onze mensen. Ondertussen is er ook al een nieuwe musical aangekondigd; ‘Boudewijn’. Dat wordt opnieuw een prachtig verhaal, een heuse topproductie, en daarvoor beginnen we ook stilletjes aan met de voorbereiding. Dan zijn er K3, De Nachtwacht, enz... het zijn producties die blijven lopen en aandacht vragen.”
Het gaat ook om meer dan de ploeg die in de regie of op het podium staat. Welke profielen zoeken jullie zoal in ondersteunende functies?
Wouter: “We hebben een ploeg van een twintigtal technische mensen, en die werken hier in onze PF, production facilities. Dat zijn echt allrounders, en die kloppen veel uren. Die moeten alles vroeg in de ochtend opbouwen en na de voorstelling terug ontmantelen, zij zorgen er ook voor dat het volledige technische plaatje helemaal in orde is. Het betekent vaak heel intens werken.”
Hebben jullie regelmatig stagiairs in huis?
Wouter: “Jazeker. En dat gaat vrij breed, zowel in de back-office functies als in de front. Bijvoorbeeld, stages finance & administration. Bij de PF werken we met vooral met jongeren met een leercontract, dat zijn dan leerlingen uit bijvoorbeeld de richting Podiumtechnieken. Dat werkt heel goed, vaak mogen die dan ook aanblijven.”
De response rate in onze mediasensor enquête lag bij jullie erg hoog. Jullie stonden aan de top te blinken naast een andere grote speler in de sector. Het was voor ons als organisator van de bevraging fijn om dat cijfer te zien, maar hoe verklaar je dat hoge deelnemersaantal?
Wouter: “Onze filosofie is hoge betrokkenheid, tevredenheid. Dat zijn onze KPI’s, die percentages geven aan of je goed bezig bent. Dat gegeven ligt ook aan de basis van de algemene interesse van al onze medewerkers voor de mediasensor enquête.
“En ja, ook wij krijgen wel eens te maken met een burn-out, maar gelukkig niet frequent. Als het toch gebeurt, dat we een medewerker in burn-out weten gaan, proberen we daar zo goed gepast mogelijk op te reageren. Maar we proberen het te vooral te voorkomen. Het ganse HR-Talent Management verhaal is er eigenlijk ook gekomen na een geval van burn-out. We beslisten dat zoiets moest vermeden worden en zochten naar manieren om dat te doen. En we merken zeer zeker dat die aanpak rendeert. Inzetten op talentontwikkeling is voor ons geen project, het is een visie die we willen uitdragen en waarvoor er ook een duidelijk draagvlak is binnen onze organisatie. We krijgen daarover heel goede reacties van onze mensen, ook zij die sceptisch waren naar de TMA methode toe. Iemand die hier al heel lang werkt, reageerde daarnet nog (Wouter leest luidop het sms’je voor): ‘Dikke proficiat, ik vond het hele TMA-proces verrassend en verrijkend!'”
Tenslotte, heb je nog een tip voor jonge mensen die aan het werk willen in de sector?
Wouter: “Specialiseer je. Zorg dat je uitblinkt in iets en werk er hard voor. Ontdek je talent, gebruik een efficiënte methode om het naar boven te halen. Kies vooral ook voor iets wat je heel graag doet en dat je energie geeft!”
Over Studio 100
Studio 100 werd in 1996 opgericht door Gert Verhulst, Danny Verbiest en Hans Bourlon. Het bedrijf is uitgegroeid tot een unieke onderneming in familie-entertainment, met een zeer sterke reputatie. Studio 100 staat garant voor een brede waaier aan kwaliteitsproducten op het vlak van familie – en kinderentertainment: televisie, film, boekjes, krantjes, tijdschriften, cd’s, merchandising, eigen zenders, digitale platformen, shows en theaterproducties… alles wordt binnenshuis ontwikkeld.
De Studio 100-figuren zijn intussen ruimschoots bekend bij het grote publiek: Samson & Gert, Kabouter Plop, Maya de Bij, Campus 12, Wickie de Viking, Heidi, Piet Piraat, Bumba, Prinsessia, ROX, K3, Mega Mindy, Amika, Ghost Rockers, Nachtwacht en nog zo veel anderen zijn uitgegroeid tot echte jeugdidolen. Ook volwassenen komen aan bod, met spektakel-musicals als Daens, 14-18, 40-45 en binnenkort Boudewijn.
Studio 100 heeft diverse populaire pretparken: Plopsaland en Plopsaqua in De Panne, Plopsa Indoor Hasselt, Plopsa Coo, Holiday Park in Duitsland, Majaland Kownaty in Polen en Plopsa Indoor in het Nederlandse Coevorden.
De overname van het Duitse EM. Entertainment in 2008 was een grote stap voor de verdere internationalisering van het bedrijf. Studio 100 werd door deze transactie ook eigenaar van tal van bekende TV-klassiekers, zoals bijvoorbeeld Maya de Bij, Nils Holgersson, Heidi, Wickie de Viking, Pippi Langkous, Lassie, Black Beauty en zoveel meer evergreens.
In 2017 kwam daar m4e AG bij, een Duits mediabedrijf gespecialiseerd in kinder- en familie-entertainment. Deze acquisitie maakt van Studio 100 één van de grootste Europese spelers in de markt van het kinder- en familie-entertainment. De groep stelt in totaal 950 mensen (in voltijds equivalenten) te werk.
Studio 100 heeft vestigingen in Schelle, Breda, München, Parijs, Sydney en New York.