Een veelgestelde vraag: Mag ik als leidinggevende actie ondernemen wanneer een medewerker mij op de hoogte brengt van grensoverschrijdend gedrag maar aangeeft om hier verder niets mee te doen uit angst voor mogelijke negatieve gevolgen?
Meldingen en discretie
Het is belangrijk om na te gaan wat je kan doen als leidinggevende om te helpen. Iedereen kan, mag en moet aangesproken worden over vermoedens van twijfelachtig gedrag. Als leidinggevende moet je volgende stappen bespreken in overleg met de melder van grensoverschrijdend gedrag en mogelijk acties nemen conform het arbeidsreglement wanneer een medewerker je ervan op de hoogte brengt.
Het is zinvol om eerst hulp te bieden en de persoon ervan trachten te overtuigen dat je er wel iets moet mee doen. Desnoods kan je als leidinggevende tijd geven voor je iets gaat melden en/of hulp zoeken bij andere interne (vertrouwenspersoon) of externe partners (EDPBW). Het is belangrijk dat je aangeeft dat je een verantwoordelijkheid hebt als leidinggevende en er iets mee moet doen. De drempel moet besproken worden om samen tot volgende stappen over te gaan.
Als leidinggevende beschik je immers over informatie die belangrijk is voor het functioneren van de dienst of de organisatie. Daarenboven sta je in voor het welzijn van je medewerkers. Niets doen terwijl je op de hoogte bent van het feit dat de integriteit en/of de veiligheid van één van je medewerkers in het gedrang is, kan leiden tot verzuim van deze opdracht. Je kan bijgevolg niet beloven aan je medewerker om geen acties te ondernemen op basis van de vernomen informatie.
Je kan echter wel discreet omgaan met deze informatie.
Discretieplicht versus beroepsgeheim
Elke werknemer valt onder de discretieplicht. Hiermee wordt verwacht dat de informatie die men verneemt niet vrijgeeft aan anderen dan diegenen die gerechtigd zijn er kennis van te nemen. In het dagelijks taalgebruik betekent discretie een terughoudend gedrag met betrekking tot het bekendmaken van gevoelige informatie. Bij discretieplicht geldt de verplichting tot discretie en zorgvuldige omgang met gegevens vooral buiten de muren van de onderneming of de dienst. Intern informatie doorgeven moet beperkt blijven tot wat ‘need to know’ is (en niet ‘nice to know’) volgens de privacywetgeving. Interne deontologische codes kunnen echter strenger zijn.
Wie enkel tot discretie is gehouden, kan niet dezelfde garanties op geheimhouding bieden als iemand met een beroepsgeheim. In verhouding met justitie kan
een persoon die tot discretie is verplicht zich niet in dezelfde mate op zijn zwijgrecht of -plicht beroepen als een beroepsgeheimhouder. Bovendien geldt in de verhouding met collega’s en leidinggevenden geen zwijgplicht. Om dit te begrijpen, is het van belang de doelstelling van de discretieplicht voor ogen te houden. Die beschermt de opdracht, dienst of de organisatie waarvoor ze werd opgelegd en niet, zoals het beroepsgeheim, de vertrouwensrelatie tussen de hulpverlener en de cliënt.
