Retentie, een nieuwe manier van recruitment

Een positief retentiebeleid als tool voor een sterkere positie op de markt

Dat Belgische en andere Europese bedrijven de komende jaren te maken krijgen met een tekort aan goed opgeleide werknemers wordt ons langs vele kanalen diets gemaakt.

Willem Vansina, hoofd van de studiedienst van de VDAB, is het hiermee eens: 'Onze bedrijven voelen zeker een tekort aan technisch personeel. Dat is een reëel probleem en hindert de groei van Vlaamse bedrijven. Ik denk niet dat we al in Duitse situaties komen, waar een aantal bedrijven effectief gestopt zijn door een personeelstekort. Maar ook in ons land zouden bedrijven kunnen gaan verhuizen of zelfs het werk stopzetten als ze geen personeel vinden', klinkt het in een interview met Knack (jan ’18).

Dit betreft niet alleen de beroeps-technische opleidingen, ook een tekort aan hoger opgeleide technisch georiënteerde profielen tekent zich langzaam maar zeker af.

The war on talent

De term ‘talent war’ wordt niet enkel meer in de USA gebruikt binnen HR kringen. De meeste Belgische managers zijn zich van het probleem bewust en krijgen vacatures steeds vaker moeilijk ingevuld.

Ook in de audiovisuele sector wordt dit fenomeen langzaam duidelijk. Met een jonge uitstapleeftijd is er nood om vooral het personeelsbehoud te stimuleren. Personeelsverloop is een ernstig probleem voor een organisatie, omdat het erg veel kosten met zich meebrengt. Kosten die gepaard gaan met het vertrek van de werknemer, kosten om een nieuwe medewerker te werven en te selecteren, deze aan te nemen en in te werken. Kortom, het behouden van personeel is een betere investering dan de kosten van het werven en selecteren van nieuw personeel. Het verminderen van verloop kan een manier zijn om het concurrentievoordeel van werknemers te verbeteren en te behouden.

Goed dus dat werkgevers in de sector actie ondernemen om capabele mensen langer vast te houden. Juist in deze tijden is het van groot belang dat deze werknemers gemotiveerd en gestimuleerd blijven door de organisatie.

Onze bedrijven voelen zeker een tekort aan technisch personeel. Dat is een reëel probleem en hindert de groei van Vlaamse bedrijven.

Hoe?

De belangrijkste factoren die bepalen hoeveel medewerkers vertrekken, liggen namelijk voornamelijk in handen van de organisatie zelf, los van de economische en maatschappelijke ontwikkelingen. Wat je, als werkgever, zelf kan doen is eerst en vooral bekijken wat er nodig is om je goede werkkrachten gemotiveerd in huis te houden.

Wat de audiovisuele sector enigszins van andere sectoren onderscheidt is het bestaan van accordeon-bedrijven. Dit zijn bedrijven die een relatief klein kernbestand aan personeel hebben dat, afhankelijk van de productie of opdracht, tijdelijk veelvoudig kan toenemen in omvang.

Het aantrekken van ‘project’-werkers (tijdelijke werkkrachten) brengt vaak een meerkost met zich mee, en elke keer vraagt dit een inwerktijd  - waardevolle tijd en financiële inspanningen die voor de onderneming zelf verloren gaan met de vertrekkende medewerker, en men moet daarenboven rekening houden met een lagere loyaliteit bij tijdelijke krachten. Ook is het bijscholen van die tijdelijke werkkrachten niet aantrekkelijk voor de werkgever.

Een grondige en nuchtere analyse van de werkingsstructuur en het potentieel van je onderneming kan in sommige gevallen aantonen dat het wel degelijk lucratiever en productiever kan zijn om het kernbestand van je personeel met 0.5, met 1 of misschien zelfs 2 vaste voltijdse of halftijdse medewerkers uit te breiden.

Wat daarenboven het aantrekken én behouden van ervaren werknemers zo interessant maakt is dat ze soms een systeem van tewerkstelling verkiezen dat voor jongere werknemers minder aantrekkelijk is.

Tips

• Flexibele werkuren. Ideaal voor medewerkers met een gezin en/of werknemers die naast hun job nog andere interesses, bezigheden hebben ontwikkeld, of zelfstandig in bijberoep zijn.
• Uitdagingen. Vaak heeft de ervaren werknemer alle nodige basiskennis stevig onder de knie en staat hij of zij meer dan ooit open om iets nieuws aan te leren. Ook bore-out zorgt ervoor dat mensen elders solliciteren, en dit is dankzij het krijgen van een nieuwe impuls in bepaalde gevallen te vermijden. Geef ook aandacht aan de job mobility binnen het bedrijf, vaak willen medewerkers niet meteen veranderen van werkgever maar wel van functie. Hou de vinger aan de pols bij je mensen.
• Opleidingen. Levenslang leren is zowel voor het individu, de organisatie als de maatschappij bevorderlijk.
• Ownership. Ervaren, mature werknemers blijken een grotere loyaliteit te voelen naar de onderneming toe, ze identificeren zichzelf mettertijd met de organisatie en dragen zorg voor het goede imago ervan. Je kan dit stimuleren door een ondersteunend en enthousiasmerend HR beleid.