Waarom en hoe doe je dit?
In het voorjaar van 2019 hield mediarte een sectorale enquête om te polsen naar de psycho-sociale risico’s in onze sector. De resultaten, die eerder al uitvoerig besproken werden, geven aan dat inzetten op vaardigheidsbenutting het engagement en het plezier in het werk verder kunnen aanwakkeren. Van de meer dan 1.000 respondenten geeft 50% aan een gebrek aan leermogelijkheden en ontplooiingskansen te ervaren in de job. Er is met andere woorden werk aan de winkel.
Vaardigheidsbenutting
Wanneer we spreken over vaardigheidsbenutting dan gaat het onder andere over de ervaren leermogelijkheden op het werk, het gevoel wat te kunnen bereiken en de mogelijkheden die het werk biedt voor persoonlijke groei en ontwikkeling. Het betreft een belangrijke component van zogenaamd uitdagend werk.
Als werkgever kan je de mate van vaardigheidsbenutting van je medewerkers stimuleren door het opleidings- en trainingsaanbod te versterken en hierover te communiceren, inzetten op competentiemanagement en focussen op talenten. Men kan bijkomend werk maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan waarin men in samenspraak met de medewerker uitstippelt waar de medewerker stapsgewijs verder op kan inzetten. Ook initiatieven omtrent jobrotatie waarbij medewerkers roteren rondom concrete taken of waarbij men als het ware deel uit maakt van een mobiel team dat multi-inzetbaar is. Het kan uiteraard goed zijn om even te horen waar men precies nood aan heeft? Wat maakt nu dat men een gebrek aan vaardigheidsbenutting ervaart? Hoe ziet het takenpakket er uit? Sluit dit aan bij de vaardigheden en leerpistes van de medewerker? Deze oefening kan men uiteraard organiseren en doorvoeren voor medewerkers vanuit de hele organisatie. mediarte kan en wil je hierbij helpen.
Arbeidsorganisatie
Wil je als werkgever optimaal van de vaardigheden van je medewerkers gebruik maken dan impliceert dat ook een goede organisatie van het werk. Een gebrekkige arbeidsorganisatie kan een grote impact hebben op de efficiëntie van heel wat processen binnen een onderneming waaronder samenwerking tussen afdelingen, samenwerking binnen teams alsook op de invulling en werkbaarheid van individuele jobs. 85% van de respondenten van de mediasensor-enquête geeft aan dat de arbeidsorganisatie problematisch is.
Arbeidsorganisatie gaat meer bepaald over hoe taken en rollen verdeeld zijn en ingevuld worden in de organisatie, hoe de interne teamwerking vorm krijgt en hoe de samenwerking tussen medewerkers en diensten er uit ziet. Deze arbeidsorganisatie is idealiter visie-gedreven en gericht op het behalen van de kernopdracht of missie van de organisatie (Wat moet men realiseren? Waar staat de vlag? Wat vindt men hierbij belangrijk?). Een inefficiënte arbeidsorganisatie gaat daarentegen vaak gepaard met zowel energie- als tijdverlies wat zich onder meer kan vertalen naar een verhoogde werkdruk en rolproblemen.
Om een beter zicht te krijgen op de arbeidsorganisatie en het arbeidsproces vlotter te laten verlopen kan men onder andere werk maken van een duidelijk organigram (hoe ziet de organisatiestructuur er uit?), de interne procedures en processen verhelderen en optimaliseren, overleg voorzien om processen en procedures te hertekenen waar nodig, rollen en verantwoordelijkheden (her)definiëren en werk maken van transparante besluitvormingsprocessen waarbij medewerkers idealiter betrokken worden of minstens helder geïnformeerd worden.
85% van de respondenten van de mediasensor-enquête geeft aan dat de arbeidsorganisatie problematisch is
Zorg voor jezelf
Een belangrijke rol is zeer duidelijk weggelegd voor de werkgevers, maar ook als werknemer heb je een verantwoordelijkheid op te nemen en dien je zo voor jezelf te zorgen.Er zijn twee manieren om duurzame loopbanen en retentie te bewerkstelligen:
jobcarving = het creëren van een functie voor één specifiek, op voorhand gekend individu.
Uitgangspunt is hierbij een persoonlijk profiel van de medewerker die de onderneming wil inschakelen of behouden. Een nieuwe functie wordt hierbij uitgewerkt waarbij men concentreert op het bundelen van geschikte taken (uit verschillende functies) met als doel de duurbare inzetbaarheid van het individu (en eventueel tegelijkertijd de vermindering van de werkdruk van leden van één of meerdere teams). Hierbij kan men trouwens tegelijkertijd sleutelen met/aan inclusief jobdesign. Hierbij denken we vooral aan het uitdenken van processen, efficiënte workflows, inschatten en managen van workload.
jobcrafting = het “baanboetseren” of sleutelen aan de eigen jobanalyse van passende en minder passende taken vanuit persoonlijke sterktes, behoeftes, interesses en de betreffende tijdsbesteding (“mooie taken” - “risicotaken” - “2-faced taken” - “lege taken”) tools om mee te werken zijn: taken (aanpassingen in taken of aanpak van het werk) en relaties (interactie en betrokkenheid met collega’s en anderen), alsook context (tijdstip, omgeving, ....) en betekenis/beleving (hoe je het werk ervaart, plezier, uitdaging, voldoening,...) dit kan op individueel en op teamniveau.