Pourquoi et comment le faites-vous ?
Début 2019, mediarte a procédé à une enquête sectorielle afin d’évaluer les risques psychosociaux dans notre secteur. Les résultats, qui ont déjà été discutés en détail, ont montré qu’investir dans l’exploitation des compétences pouvait contribuer à plus d’engagement et de plaisir au travail. Parmi les plus de 1.000 répondants, 50% ont mentionné le manque de possibilités d’apprentissage et de chances d’évolution dans leur travail. Autrement dit, il y a du travail.
Exploitation des compétences
Quand nous parlons d’exploitation des compétences, cela concerne entre autres l’expérience des opportunités d’apprentissage au travail, le sentiment de ce qui est possible d’atteindre et les possibilités offertes par l’emploi en matière de progression personnelle et de développement. Cela porte sur un composant important nommé “travail motivant”.
En tant qu’employeur, vous pouvez stimuler le niveau d'utilisation des compétences de vos collaborateurs, en renforçant l'offre d’entraînement et de formation et en communiquant à ce propos, en investissant dans la gestion des compétences et en mettant l’accent sur les talents. Un travail complémentaire peut être effectué sur un plan de développement personnel dans lequel, en consultation avec l'employé, vous pouvez définir, étape par étape, ce sur quoi l'employé peut se concentrer. Des initiatives concernant la rotation des postes de travail où les employés alternent entre des tâches spécifiques ou lorsque l'on fait partie d'une équipe mobile multi-déployable. Évidemment, il peut s’avérer bon d'entendre de quoi exactement on a besoin ? Quelles sont les causes d' un manque d'utilisation des compétences ? À quoi ressemble l’attribution des tâches ? Cela correspond-il aux compétences et aux parcours d'apprentissage de l'employé ? On peut naturellement organiser cet exercice et le mettre en œuvre pour les collaborateurs de toute l’organisation. mediarte peut et souhaite vous y aider.
Organisation du travail
Souhaitez-vous, en tant qu’employeur, utiliser au mieux les compétences de vos employés ? Dans ce cas, cela implique également une bonne organisation du travail. Une organisation du travail inadéquate peut avoir un impact majeur sur l'efficacité de nombreux processus au sein d'une entreprise, y compris la collaboration entre les services, la collaboration au sein des équipes, ainsi que sur l'interprétation et la faisabilité des emplois individuels. 85% des répondants à l'enquête mediasensor mentionnent que l'organisation du travail est problématique.
L’organisation du travail concerne plus spécifiquement la manière dont les tâches et les rôles sont répartis et attribués dans l’organisation, comment le fonctionnement interne de l’équipe prend forme et comment se présente la collaboration entre collègues et services. Idéalement, cette organisation du travail est portée par une vision et axée sur la réussite de la mission principale de l’organisation (Que doit-on réaliser ? Où se situe l’étendard ? Qu’est-ce qu’on considère comme important pour ce faire ?). Au contraire, une organisation du travail inefficace va souvent de pair avec à la fois de l’énergie et une perte de temps, ce qui peut se traduire entre autres par un pression de travail plus élevée et des problèmes de rôle.
Afin d’avoir une meilleure vue sur l’organisation du travail et de laisser se dérouler le processus de travail plus facilement on peut notamment utiliser un organigramme clair (à quoi ressemble la structure de l’organisation ?), clarifier les procédures internes et les optimaliser, prévoir des moments de discussion afin d’adapter, selon les besoins, les procédés et procédures, les rôles et redéfinir les responsabilités et appliquer des processus transparents de décision auxquels, idéalement, les collaborateurs sont associés ou au moins en sont informés clairement.
85% des répondants à l'enquête mediasensor mentionnent que l'organisation du travail est problématique.
Prenez soin de vous
Un rôle important est évidemment réservé aux employeurs, mais vous avez aussi une responsabilité à prendre en tant qu’employé : celle de prendre soin de vous-même.
Il y a deux manières de s’assurer des carrières durables et de la rétention :
jobcarving = la création d’une fonction pour un individu spécifique, connu à l’avance.
Le point de départ est un profil personnel de l'employé qui souhaite engager ou fidéliser l'entreprise. Une nouvelle fonction est en cours de développement, dans lequel l'accent est mis sur le regroupement des tâches appropriées (à partir de différentes fonctions) avec comme objectif l'employabilité durable de l'individu (et éventuellement, au même moment, la réduction de la charge de travail des membres d'une ou plusieurs équipes). Pour ce faire, on peut simultanément jouer avec / sur la conception de tâches inclusives. Nous pensons ici principalement à la conception de processus, à des flux de travail efficaces, à l'estimation et à la gestion de la charge de travail.
jobcrafting = le “bricolage” ou le modelage selon votre propre analyse de votre travail des tâches appropriées et moins appropriées en fonction des forces, des besoins, des intérêts personnels et du temps à y consacrer («tâches intéressantes» - «tâches à risque» - «tâches à 2 faces» - «tâches vides») avec des outils pour y arriver : les tâches (ajustements de tâches ou approche du travail) et les relations (interaction et implication avec les collègues et les autres), ainsi que le contexte (moment, environnement, ...) et la signification / l'expérience (comment vous expérimentez votre travail, plaisir, défi, satisfaction, ...) cela peut se faire au niveau individuel et en équipe.