Een andere blik op het creatieve proces - Tools voor mediamakers

Een van de belangrijkste kwesties die op de voorgrond treed is de specifieke manier waarop de sector werkt, met content die vaak op (vrij) korte termijn wordt besteld door de klant. De noodzaak om op zeer korte termijn een team van productiemedewerkers samen te stellen is dagelijkse kost.  Dit kan soms leiden tot frustratie over het gebrek aan vermogen om een externe en diverse groep van talent te kunnen aanspreken en/of rekruteren. 

Om een meer evenwichtige verhouding zowel voor als achter het scherm te krijgen geeft mediarte hieronder enkele handige tips mee voor mediamakers. Een selectie van concrete toepassingen om te komen  tot meer gelijkheid in het film-, televisie, en medialandschap, zowel op het gebied van migratie achtergrond, gender, leeftijd, religie, sociale-als culturele achtergrond,...

Sectorfoto

Stellen dat de volledige audiovisuele en filmsector gedekt is, wanneer je de werkgevers en werknemers van PC 227 en PSC 303.01 samentelt, gaat voorbij aan de complexe realiteit van de audiovisuele sector. Immers, het concipiëren, ontwikkelen, produceren en verspreiden van audiovisueel materiaal gebeurt vandaag de dag op heel wat verschillende dragers, langs verschillende afzetkanalen, met verschillende doelstellingen t.a.v. verschillende doelgroepen  Na verwerking van de meest recente cijfers waarover we beschikken (het eerste kwartaal van 2017 ) m.b.t. de werkgevers die ingeschreven zijn op de Nederlandse taalrol (in PC 227 en PSC 303.01) komen we uit op 429 werkgevers en 3.218 voltijdse equivalenten.* 

De man-vrouw-verhouding in de av-sector zit onder het Belgisch gemiddelde. 62% van de voltijds equivalenten zijn mannen. Slechts 38% zijn vrouwen. Ook de tewerkstelling van 40+’ers is zeer laag met 27%. Het aantal vrouwen die tewerkgesteld zijn in de sector bedraagt hier zelfs minder dan 10% van het totaal voltijds equivalenten*

Wat betreft de leeftijd, stellen we de voorbije jaren vast dat het aantal werknemers die ouder zijn dan 40 jaar al sinds 2014 dalende is. De grootste groep van het aantal werknemers situeert zich dan ook in de groep tussen 25 en 39 jaar* 

*een zicht op de samenstelling van de Vlaamse sector op basis van data m.b.t. de periode 2008-2017, afkomstig van de RSZ. m.b.t. de werkgevers die ingeschreven zijn op de Nederlandse taalrol (in PC 227 en PSC 303.01)

Probeer alles eens door een andere bril te bekijken.

Hoe vertalen intenties zich in directe acties met impact? Onderstaande vragenlijst kan de mediamaker helpen om zijn werk kritisch te bekijken, concrete stappen te ondernemen en projecten inclusiever te maken. Alle vragen, opgedeeld in 4 clusters, zijn even belangrijk en kunnen in verschillende fases door alle functies voor en achter de schermen binnen de audiovisuele sector toegepast worden. 

Deze tips werden gebaseerd op en verzameld ism met VRT Diversiteit, Represent en ScreenSkills (UK)

Het beeld van een content item wordt mee bepaald door de mensen die je aan het woord laat of in beeld brengt. Iedereen in onze maatschappij heeft meer dan één identiteit, laat je die dan ook per sé zien? Lid zijn van een minderheidsgroep is slechts een deel van de identiteit. 

1. Referentiekader

• Spreek liever mét en niet over een minderheidsgroep. “Niets over ons zonder ons.”
• Benader een persoon altijd als een individu. Niet iedereen met een specifieke afkomst, een bepaalde beperking of leeftijd,  is met hetzelfde bezig, er is heel wat diversiteit binnen de diversiteit. 
• Bewaak je in elke fase de authenticiteit van de leefwereld van je personages? Doe je onderzoek? 
• Ben je je ervan bewust dat jouw referentiekader niet ieders norm is? 
• Ga er niet van uit dat je weet hoe iemand denkt. Vraag het liever. 
• Toets je eigen denkkader bij iemand uit een heel andere omgeving. 
• Belicht het gemeenschappelijke. Familie is belangrijk voor vele culturen.
• Anticipeer je op je blinde vlekken door mensen te raadplegen met andere referentiekaders en/of kennis
• Verschuif je focus, weg van wat ‘de meeste mensen’ denken. 

VIDEO: Dit panel op de 2020-conferentie van ScreenSkills rond diversiteit, besprak praktische tips over hoe producties kunnen voldoen aan de diversiteitsdoelstellingen voor film en tv in de UK

2. Research

• Kan een rol waarvan het personage (nog) niet gedefinieerd is ingevuld worden door een acteur met een diverse achtergrond?
• Zijn je personages in je verhaal divers genoeg (migratie-achtergrond, gender, leeftijd, beperking, oriëntatie, ...) ? Zo niet, waarom? 
• Ga altijd uit van de expertise. Een vrouw zonder onderarm komt aan bod in een talkshow.  De interviewer vraagt niet naar haar handicap, zij spreekt over haar expertise. Een dokter met migratieachtergrond nodig je uit omdat hij dokter is en niet om zijn afkomst.  
• De Expertendatabank is een goed startpunt in research fase. We kunnen mediamakers echter alleen maar stimuleren om hun netwerk permanent te vergoten: 
• Kan je minstens 5 menselijke eigenschappen toewijzen aan een personage met een migratie-achtergrond? Voor wie (en via welke personages) bied je herkenbaarheid? 
• Krijgen personages uit een minderheidsgroep genoeg het woord? Zit het evenwicht juist tav de andere personages?
• Bekleden acteurs met een beperking personages in topfuncties, of enkel uitvoerende functies? 
• Overstijgt het verhaal de sociaal-economische afkomst en/of cultuur van het personage? 
• Betrek je de gemeenschap waarover je vertelt in het creatieproces?

The biggest mistake people make when casting for diversity is treating it as an added extra, not understanding the impact it has on the viewing audience and its ability to enrich a programme

3. Casting

• Beschouw het casten van diversiteit niet als een oefening om vakjes af te vinken, een diverse cast zal je productie verrijken en het bereik van het publiek vergroten.
• Bouw in het begin je ideale cast eerst op papier zodat je ongeveer weet wat je zoekt. Je zou je hun achtergrondverhaal in gedachten moeten kunnen voorstellen en weten hoe ze in een specifieke scène zullen reageren. 
• Wees realistisch en vermijd stereotypen. Vraag jezelf; waar wonen zij? Wat doen ze? Wat is hun afkomst? Wat is hun seksuele oriëntatie? Identificeren ze zich als iemand met een beperking? Wat is hun geloof? Regionaliteit? Maatschappelijke klasse? Leeftijden en geslachten? Als je eenmaal je fictieve castleden hebt vormgegeven en uitgewerkt, moet je ze deconstrueren en elke laag analyseren om je doelgebieden en formule uit te kunnen werken.
• Zorg ervoor dat je oplevert waar de opdrachtgever om heeft gevraagd, maar wees niet bang om je eigen stempel op het project te drukken door mensen buiten de opdracht om aan te bieden. Je kent het format en hebt reeds het onderzoek gedaan. Dit plaatst je in de perfecte positie om authentieke castleden aan te bieden waar de opdrachtgever misschien niet aan heeft gedacht.
• E-mails en sociale media zijn geweldige tools, maar vertrouw niet alleen deze kanalen. Sommige mensen zijn niet computervaardig, dus gebruik de telefoon of ga de straat op. Mensen reageren beter als er een soort van persoonlijke benadering plaatsvindt. 
• Een groot deel van de bevolking heeft geen idee wat er bij het maken van media content komt kijken. Je hebt (letterlijk) de plicht om voor je cast te zorgen en hen steeds respectvol te benaderen. Denk na over hun fysieke en emotionele welzijn en behandel ze steeds met waardigheid.

Wij willen vooral waken over de manier waarop ouderen in beeld komen. Betutteling en stereotypering vinden we ongepast als we de samenleving zo goed mogelijk willen representeren.

4. Beeldvorming

• Voorkom betutteling. Niemand wordt graag betutteld. “Diverse” mensen in de achtergrond verbeteren de beeldvorming, ook al komen ze niet aan het woord.
• WIe van je personages bekleden dragende rollen? Kan een persoon uit een minderheidsgroep deze eventueel invullen?
• Worden acteurs met een migratie-achtergrond enkel gelinkt aan problematische verhalen of arena’s rond prostitutie, vluchtelingen, criminaliteit, armoede, kolonisatie, (bende) oorlogen, migratie, rassenproblematiek, topsport, terrorisme, mafia,… ? 
• Bekleden acteurs uit minderheidsgroepen enkel de stereotiepe rollen die als ‘laaggeschoold’, ‘kwetsbaar’, ‘gevaarlijk’ of ‘minderwaardig’ bestempeld worden? (security, poetspersoneel, taalgebrek,…) 
• Is het een idee om mensen met een beperking te overwegen voor rollen in scenario’s die doorgaans zouden worden ingevuld door mensen zonder beperkingen?
• Maak je verbinding met je publiek via een personage van kleur, iemand met een beperking, leeftijd of andere oriëntatie?
• Blijven de conflicten van je personages met migratie-achtergrond overeind op zichzelf, of bestaan ze enkel in relatie tot de allochtone personages? 
• Overstijgt je verhaal of je personage uit een minderheidsgroep, je eigen opvattingen? 
• Is het een piste om mensen met een beperking te portretteren als complete individuen met goede en minder goede kantjes? Iemand met een handicap neerzetten als gemeen of onaardig klinkt misschien als een uitdaging, maar welke persoon zonder handicap gedraagt zich altijd leuk en aardig?