Herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden, diefstal, ongewenst seksueel gedrag, ernstige en opzettelijke tekortkoming, overmatig en onrechtmatig gebruik van de mailbox van de onderneming voor privédoeleinden, enz… zijn feiten die een zware fout kunnen vormen, dat wil zeggen feiten die de professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maken.
In dergelijke gevallen mag de arbeidsovereenkomst beëindigd worden zonder opzeg noch verbrekingsvergoeding. Maar het is heel belangrijk om daarbij de strikte procedure na te leven en de redenen voor het ontslag voldoende te preciseren, anders zal een verbrekingsvergoeding verschuldigd zijn.
Eerste etappe: een termijn van 3 dagen tussen de feiten en het ontslag
Zodra een zekere kennis verworven is van de feiten die de dringende reden vormen, moet de mondelinge of schriftelijke kennisgeving van het ontslag verplicht binnen 3 werkdagen (met inbegrip van de zaterdagen) gebeuren. Deze termijn begint te lopen op de dag van de kennisneming van de dringende reden.
Als het feit dat het einde van de overeenkomst rechtvaardigt een tekortkoming is die zich herhaalt (ongerechtvaardigde afwezigheden, meerdere daden van weerspannigheid), bepaalt de werkgever zelf het tijdstip waarop die tekortkoming een voldoende ernstig karakter verkrijgt om elke professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk te maken. Er moet hier wel voorzichtig gehandeld worden om te vermijden dat het stilzwijgen van de werkgever als een impliciete aanvaarding van het gedrag van de werknemer uitgelegd zou kunnen worden.
Als de termijn van 3 dagen niet nageleefd is, dan zijn zowel het ontslag als de beëindiging van de overeenkomst onregelmatig. De dringende reden kan dan niet langer ingeroepen worden en er zal een verbrekingsvergoeding uitbetaald moeten worden.
Tweede etappe: nieuwe termijn van 3 dagen voor de kennisgeving van de ontslagredenen
De kennisgeving van de dringende reden moet op haar beurt schriftelijk betekend worden binnen 3 werkdagen volgend op de kennisgeving van het ontslag (de beide kennisgevingen mogen ook samen plaatsvinden – dit moet dan gebeuren tijdens de eerste termijn van 3 dagen).
De kennisgeving moet aangetekend overgemaakt worden, hetzij met een gerechtsdeurwaardersexploot, hetzij door overhandiging van een geschrift dat voor ontvangst getekend moet worden (dit is nog geen aanvaarding van de dringende reden).
De brief moet de dringende reden die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt nauwkeurig omschrijven zodat, enerzijds, de werknemer zich met kennis van zaken kan verdedigen en, anderzijds, de rechter de ernst van de ingeroepen redenen kan beoordelen.
De beoordeling van het bestaan van een dringende reden steunt op twee principes:
- het gaat om een feitenkwestie;
- het is uiteindelijk de rechter die oordeelt of de ingeroepen tekortkoming van aard is om een ontslag wegens dringende reden te rechtvaardigen.
Het is dus niet altijd gemakkelijk om met zekerheid te bepalen of het gedrag van een werknemer al dan niet een dringende reden vormt. Een onderzoek van de rechtspraak kan hierbij helpen. We verwijzen u hiervoor naar onze fiche “Dringende reden – 2. Voorbeelden uit de rechtspraak" in ons dossier "Beëindiging van de arbeidsovereenkomst".
Als die termijn van 3 dagen niet nageleefd is en de dringende reden niet duidelijk en nauwkeurig omschreven is, dan is de beëindiging van de overeenkomst onregelmatig en moet een verbrekingsvergoeding uitbetaald worden. Bovendien kunnen de feiten die nietin de ontslagbrief vermeld worden, niet ingeroepen worden voor de rechter.
