Vooruitblik 2019: Dirk Theunis - Videohouse

Bij de start van het nieuwe jaar kijkt mediarte samen met vier prominente namen in de Belgische AV-sector vooruit. Vandaag doen we dat met Dirk Theunis, CEO van Videohouse. 

Hoe ziet 2019 eruit voor Videohouse?

"2019 is voor Videohouse alvast goed begonnen, met de live uitzending van het Schansspringen in Innsbruck. In februari en maart zijn we bij het WK Nordic Ski in Seefeld, Oostenrijk. Dit is een zeer grote opdracht met meer dan 200 medewerkers, 120 camera’s en andere technische hoogstandjes! Heel binnenkort starten de wielerwedstijden ook weer, de Vlaamse klassiekers waaronder de hoogdag voor het Vlaamse wielrennen, De Ronde van Vlaanderen. Verder verzorgen we de volledige postproductie van de verschillende versies van The Voice. In studio hebben we Blokken, Van Algemeen Nut en op locatie is er Love Island, met een format dat het midden houdt tussen Big Brother en Temptation Island. Daarnaast staan ook al onze vaste opdrachten voor de nationale en internationale zenders op de agenda."

"De grootste uitdaging, en dat is niet alleen zo voor 2019 maar blijft relevant voor de toekomst, is de constant versnellende verandering in de media. Dit betreft zowel de manieren van mediaconsumptie als het produceren van media. Deze veranderingen zijn ook voor Videohouse een cruciaal aandachtspunt. Het gaat erom de juiste keuzes te maken, te investeren in de juiste technologie en er op toe te zien dat onze medewerkers, in alle afdelingen, zich bewust zijn van deze veranderingen. Dat zij er leren mee omgaan. Daarvoor is het nodig dat we specifieke opleidingen voorzien, om hen de kans te bieden nieuwe vaardigheden aan te leren. Verandering brengt op menselijk vlak soms wel wat weerstand met zich mee en dat change management is ongetwijfeld de belangrijkste opdracht."

Wat zie je, in een breder perspectief, als de grootste challenge voor de broadcast-sector de komende jaren?

"Dat is voor de media sector in het algemeen, niet enkel voor de broadcast sector, de internationalisering, de globalisering; de Netflix, Amazon, Apple, enz. die onze markt overspoelen. Hierop kunnen we alleen maar efficiënt ageren als we een samenwerking opzetten tussen de verschillende mediagroepen; om onze lokale identiteit en werkgelegenheid te behouden.
Ik ben een grote voorstander van de Vlaamse, waarom niet Belgische, ‘Netflix’. Alleen door onze krachten te bundelen en samen te werken kunnen we een vuist maken naar deze grote spelers. Concurrentie gaat zich meer afspelen met de wereldspelers dan met de lokale spelers. En verder gelden voor de ganse mediasector dezelfde uitdagingen die we bij Videohouse hebben: het omgaan met verandering, zowel op technologisch vlak als de veranderingen in competenties die gevraagd worden aan de medewerkers."

Ik ben een grote voorstander van de Vlaamse, waarom niet Belgische, ‘Netflix’. Alleen door onze krachten te bundelen en samen te werken kunnen we een vuist maken naar deze grote spelers.

Waarop moet er dan absoluut ingespeeld worden?

"Het klinkt misschien wat contradictorisch, maar die globalisering binnen de sector is iets waar wij als Belgen zeker moeten op inzetten. Er presenteren zich hier kansen om meer werk binnen te halen. De Belgen zijn graag gezien in het buitenland, kijk maar naar de vele topmanagers aan het werk in internationale bedrijven. Onze audiovisuele professionals worden ervaren als neutraal en flexibel. Dit moeten we meer uitspelen op internationaal niveau. Het is niet voor niets dat tijdens de laatste wereldbeker meer dan de helft van de technische ploegen uit België kwamen. We zien het ook op andere grote evenementen zoals de Olympische spelen, kampioenschappen atletiek, enz. Hier moeten we meer op inspelen, ons nog meer bekend maken bij de buitenlandse mediabedrijven.
België kan het kruispunt worden van de internationale media. In dit hebben we ook wat politieke steun nodig en het helpt niet dat media geen federale bevoegdheid is. Zo zie je bijvoorbeeld op grote internationale mediabeurzen niet-gecoördineerde Waalse en Vlaamse standen ver van elkaar staan. Hoe wil men dan dat buitenlandse bedrijven begrijpen hoe media in België werkt? Het is niet omdat we twee talen spreken dat we niet op één stand kunnen staan."

Is het moeilijker geworden voor Videohouse om de juiste profielen te vinden? Kan men spreken van een war on talent in de sector?

"Ik ben ervan overtuigd dat je het verschil blijft maken met de juiste mensen, de juiste medewerkers. Bij Videohouse hebben we altijd al geïnvesteerd in onze eigen mensen, onze bestaande payroll. Onze medewerkers ondersteunen de visie, de manier van werken en stralen de Videohouse spirit uit. Dit is het grote succes van ons bedrijf.
Het is inderdaad zo dat het moeilijker wordt de juiste mensen te vinden, maar wij slagen er toch nog altijd in. Dit lukt door rekening te houden met de veranderende verwachtingen van de jonge medewerkers. Toen ik in 1985, als monteur, bij Videohouse aan de slag ging, leefden wij echt voor het werk. TV, de Media hadden nog iets magisch, het bedrijf stond centraal in ons leven. Nieuwe generaties hebben telkens weer hun eigen, andere prioriteiten en doelstellingen; na een jaar werken een wereldreis maken bijvoorbeeld. Er wordt nu ook meer belang gehecht aan het sociaal leven. Wij proberen op die andere houdingen in te spelen, en trachten onze medewerkers een zo regelmatig mogelijk ritme te laten aanhouden, realistisch, rekening houdend met hun privé leven. Wat niet wil zeggen dat werken in de Media geen onregelmatig leven met zich meebrengt. Dat is iets waar we de mensen van bij de sollicitatie bewust van maken. Een war on talent is misschien wat sterk uitgedrukt maar de juiste aanwervingen doen vormt in toenemende mate een uitdaging." 

Aan welke, eventueel nieuwe competenties, is er het meeste nood dan?

"Dit is eenvoudig te beantwoorden: multifunctioneel zijn en zich snel kunnen aanpassen aan nieuwe trends. We evolueren meer en meer naar een allround technicus. De verschillende competenties, zoals camera, geluid, montage, grafiek, IT,  worden steeds vaker van één persoon gevraagd. Als ik een specifieke technische skill moet aanduiden die belangrijk wordt, dan is het IT kennis. Alles is software tegenwoordig, zelfs een camera is een computer, dus zonder IT kennis geraak je binnen de mediasector niet ver meer. Bij aanwervingen kijken wij bij Videohouse vooral naar de persoonlijkheid van de mensen, hun attitude. Hoe ze zijn is belangrijker dan wat ze kunnen. Natuurlijk is het zo dat de technische onderlegdheid er moet zijn. Maar de levenshouding en attitude kunnen an sich weinig worden beïnvloed om binnen de cultuur en de filosofie van dit bedrijf te passen. Die moet dus van bij de start juist zitten. Technische competenties en vaardigheden kunnen steeds worden bijgestuurd, aan een houding is veel minder te sleutelen."

Levenshouding en attitude kunnen an sich weinig worden beïnvloed om binnen de cultuur en de filosofie van dit bedrijf te passen. Die moet dus van bij de start juist zitten.

Wat is de grootste misvatting die instromers hebben over de broadcast-sector? Heb je raad voor hen?

"De meest zichtbare functies zijn het best gekend, meestal is dat die van cameraman. Het publiek beseft meestal niet dat er achter deze camera nog een hele ploeg zit om het programma te kunnen maken. Dat beïnvloedt het perspectief dat jongeren hebben bij hun jobkeuze. We proberen met de scholen samen te werken om de minder bekende functies ook te promoten.
Een andere misvatting betreft de flexibiliteit die werken in de audiovisuele sector vraagt, dat wordt dikwijls onderschat.
Als ik wat advies mag geven aan nieuwkomers, dan is het dat ze weloverwogen kiezen, goed bewust zijnde dat het merendeel van mediaproducties wordt gemaakt op onregelmatige uren. Het is belangrijk ook dat ze daarbij de steun van hun omgeving hebben. Dat is een eerste stap om gelukkig en succesvol in de media te werken en een mooie carrière te maken."

Ik volgde een opleiding aan het RITCS - beeld, geluid en montage. Ik heb dus niet echt een managementopleiding genoten. Veel heb ik gewoon geleerd al doende.

Hoe past men bij Videohouse het 'levenslang leren' toe, en is dit voor jou ook van belang in jouw functie?

"Voor mezelf pas ik het toe door heel dicht bij de mensen in de operaties te staan. Daar gebeurt hét immers, daar zie je de verandering komen en krijg je directe feedback. Hetzelfde geldt ook voor hoe ik in de relatie met de klanten sta. Ik luister naar de noden van de klanten en probeer steeds pro-actief in te spelen op wat er komt. Ik volgde een opleiding aan het RITCS - beeld, geluid en montage. Ik heb dus niet echt een managementopleiding genoten. Veel heb ik gewoon geleerd al doende. Ik probeer zaken op te steken van andere managers, ook van mensen buiten onze sector.
Tweejaarlijks organiseren we trouwens een tweedaagse opleiding voor het managementteam. De voorbije jaren kwamen topics als sales binnen de veranderende mediasector, onderhandelen, functioneringsgesprekken en dergelijke aan bod. Maar het meeste leer ik door gepassioneerd te blijven kijken naar wat er gebeurt in de sector, op nationaal en internationaal gebied.
Als CEO ben ik meegegroeid met het bedrijf en ik vind het een heel belangrijke asset in mijn functie dat ik me goed bewust ben van wat leeft 'op de vloer'. En in de vlakke structuur die wij kennen is dat meegroeien echt iets wat aangemoedigd wordt. Je kan uiteraard niet iedereen laten doorgroeien binnen het bedrijf, zo hebben we maar liefst vijftig cameramensen in dienst en velen zijn en blijven heel gelukkig in die specifieke job. Maar onze mensen zijn heel belangrijk. In onze bedrijfscultuur staan de medewerkers centraal en we willen hen stimuleren en hen een goed gevoel in hun werkomgeving laten behouden. Dit kan ook dankzij het feit dat er binnen Videohouse een open communicatie wordt gevoerd."

"De kennisverruiming van onze medewerkers gebeurt zowel extern als intern. De zuiver technische opleidingen worden meestal gevolgd bij externe leveranciers, dit kan bijvoorbeeld ook op beurzen. Een kleine groep van medewerkers volgt dat soort opleidingen en die verworven kennis wordt dan in huis doorgegeven. Intern gebeuren de opleidingen vaak 'op de vloer'. Nieuwe collega's krijgen een Peter, een begeleider die hun instap bij Videohouse faciliteert. Het degelijk on-boarden van mensen is essentieel. Videohouse bevat veel afdelingen, we bieden immers het ganse gamma aan diensten binnen de mediasector aan, cameraploegen, montage, multi-camera studios, audio post productie, grafische diensten, noem maar op, dus het is niet moeilijk om bij het binnenkomen in het bedrijf wat 'verloren te lopen' (lacht).
We organiseren ook tweejaarlijks een soort opleidingsproject. Het meest recente was ons tweedaags event op de Kevin De Bruyne-cup in Drongen, waar jongeren op hoog niveau voetbal kwamen spelen. Daar zetten we toen ál onze faciliteiten neer en konden alle medewerkers, van alle verschillende diensten, kennis maken met alle andere functies binnen Videohouse. Iedereen werd uitgenodigd om te proeven van wat een andere job precies inhoudt. Zo kon bijvoorbeeld iemand van de boekhouding ervoor kiezen om eens achter de camera te staan. De insteek ervan was niet meteen om mensen van functie te laten veranderen, maar wel om de toenadering, het persoonlijk contact tussen de medewerkers in hun verschillende functies aan te moedigen. Op die manier leert men de uitdagingen kennen waar andere collega's mee te maken hebben, wordt empathie en begrip gepromoot ook.
En tenslotte wordt bij functioneringsgesprekken telkens gepolst naar de persoonlijke wensen van de medewerkers. Hoe zien zij zelf hun ontplooiing? De meest genoemde opleidingen krijgen in opvolging daarvan de nodige aandacht."

Videohouse bevat veel afdelingen, ..., dus het is niet moeilijk om bij het binnenkomen wat 'verloren te lopen'.

De zorg voor het menselijk kapitaal blijkt voor het management een belangrijk gegeven binnen de grote structuur van Videohouse. Hoe verloopt het toezicht op die zorg concreet?

"We nemen de zorg voor alle medewerkers inderdaad au-serieux. In 2016 namen we deel aan de mediarte werkveldbevraging en die leverde een uiterst interessant inzicht op de werkbeleving in de ganse sector en ook specifieker in ons bedrijf op. Op eigen initiatief doen we ook regelmatig een 'welzijns- en engagementsenquête'. We gaan daarbij nog dieper in op de work-life balance van onze medewerkers, al naar gelang de afdeling. De risico's met betrekking tot het psycho-sociale welzijn zijn vanzelfsprekend groter bij afdelingen die onregelmatige werkschema's kennen. We zijn ons daar terdege van bewust en uit dat soort onderzoek is bijvoorbeeld onze 'Stand-by regeling' gegroeid. Er wordt nu gewerkt met een duidelijke planning, en er worden, in beurtrollen, twee personen aangeduid die stand-by zijn voor dringende opdrachten. Die regeling creëerde een groter rustgevoel bij de medewerkers die werken in shifts. En bij een volgende bevraging bleek er een positieve evolutie in de welzijnsbeleving, dus die aspecten worden zeer zeker opgevolgd.

We volgden met het voltallige management ook de opleiding die mediarte aanbiedt met betrekking tot burn-out preventie en werken verder daarop met onze preventiedienst.
Het sociale contact is voor ons echter de belangrijkste tool in het waakzaam blijven. Daar ligt de mogelijkheid tot preventie het sterkst. Als we bij een medewerker mogelijke burn-out symptomen ontwaren, dan gaan we in gesprek daarover, en zoeken we naar oplossingen, kan een tijdelijke functieverandering misschien een oplossing bieden. Ook loopbaanbegeleiding is bij ons een mogelijkheid en zelfs het aanstellen van een outplacement coach, voor medewerkers die hun job niet langer zien te combineren met hun privéleven en zich willen heroriënteren buiten ons bedrijf. Alle hulpmiddelen kunnen worden aangeboden, als de nood zich voordoet en in de mate dat het voor ons als bedrijf mogelijk is."

Hoe vlot combineer je zelf privé en professioneel leven? 

"Ik ben al meer dan dertig jaar actief in de sector, mijn privéleven is aangepast aan mijn professionele carrière (lacht). Voor mij was dit soort leven ook geen ongewone keuze, mijn vader was filmmonteur op de VRT, toen nog BRTN. Hij werkte ook onregelmatige uren, dus ik wist waar ik mij aan kon verwachten!"

Tot slot...HDR, machine learning, smart speakers, immersive media, is er een modewoord dat best wordt geschrapt uit onze woordenschat? En indien dat zo is, waarom?

"Ik vrees dat er alleen maar meer modewoorden gaan bijkomen. Het lijkt een groeiende trend om te goochelen met complexe termen waarvan niet altijd goed duidelijk is wat ze betekenen. Ikzelf hou het graag simpel. Ik spreek liever over wat de meerwaarde is van al die nieuwe technieken voor de mediaconsument, want dáár draait het tenslotte toch allemaal om, niet?"