Bij de start van het nieuwe jaar kijkt mediarte samen met vier prominente namen in de Belgische AV-sector vooruit. Pieter Janssens is deze week aan het woord.
Wat verwachten jullie als grootste uitdagingen voor 2019?
"Intracto zit in volle groei, we hebben in 2018 meer dan 40 collega’s aangeworven. Een van de uitdagingen is zeker om nieuwe, talentvolle medewerkers te blijven vinden. Iedereen is denk ik, op zoek naar talent, bij ons is dat niet anders. Zowel op vlak van technologie, creatie als marketing willen we ons op een hoog niveau blijven profileren.
Daarnaast zitten we vandaag als digital company in een sector die wel wat maturiteit begint te kennen en waarbij ook heel veel acquisities aan de gang zijn. We komen in een soort van consolidatiefase. Een aantal weken geleden werd aangekondigd dat Waterland in coöperatie met ons gestapt is. Dat is omdat we de ambitie hebben en de uitdaging zien om een leidende rol te spelen in die consolidatiebeweging, zowel in België als in Nederland en hopelijk ook enkele andere landen."
En algemeen naar de sector toe, welke uitdagingen zie je daar voor de komende jaren?
"Ik wil aan dat antwoord een stukje economisch nieuws koppelen. We zien, wat betreft de beurs en renteverhoging, meer en meer signalen dat het einde van een groeicyclus in zicht is. We vermoeden dat een bepaalde economische kentering op til is en verwachten dat meer en meer bedrijven op zoek gaan naar digitale spelers, zoals intracto, met een heel grote focus op delivery en de bottom line. Daarmee bedoel ik dat bij elke euro die de komende jaren geïnvesteerd wordt in reclame, marketing, communicatie, technologie, intenser gemonitord zal worden wat het bottom line rendement is voor de klant. Meer en meer bedrijven gaan de uitdaging aan te valoriseren welke waarde die inspanningen effectief toevoegen voor hun klanten. Daar zien we in de sector een heel grote evolutie."
En betekent dat grotere bedrijven de kleinere bedrijven opkopen?
"Niet persé. Volgens ons zal het landschap verder evolueren naar zowel geïntegreerde grotere spelers als nichebedrijven die excelleren in hun domein. De sleutel tot succes zal er in bestaan de juiste keuze te maken en daar ook voluit voor te gaan."
Kunnen Belgische bedrijven opboksen tegen internationale bedrijven? Hebben wij de neiging om internationaal te gaan?
"Hetgeen wij vaststellen is dat er een aantal grote netwerkbedrijven vooral vanuit de strategisch creatieve kant heel vaak op onze markt zitten. Wij komen vanuit de performance kant, de delivery zijde. Wij voelen de dag van vandaag minder concurrentie van die grote netwerkbedrijven omdat zij vanuit een andere hoek op de markt komen. In die optiek voelen wij ons zelfzeker over de toekomst. Wat wij ook zien is dat wij meer en meer internationale klanten tot bij ons krijgen. Bedrijven die heel bewust op zoek zijn naar een lokaal bureau, omdat de markteigenheid toch altijd een specifieke aanpak vereist.
Ook zien we een andere beweging die eveneeens met onze groei te maken heeft.Voor internationale bedrijven die tot bij ons komen, gaan wij ook meer en meer buitenlandse marketingbudgetten vanuit hieruit centraal beheren en aansturen. Grotere internationale ondernemingen contacteren ons, als lokaal bedrijf, engageren ons als springplank en vragen ons om meerdere regionale budgetten te beheren."
Je haalde al aan dat we allemaal op zoek zijn naar talenten. In sommige sectoren spreken we ook van een war on talent. Merk je dat ook? Hebben jullie moeite om de juiste competenties te vinden?
"Ik denk dat de war on talent nooit echt weggeweest is, zeker als je kijkt naar de technologie branche. Waar wij vandaag makkelijker goede creatieve profielen, goede marketing profielen tot bij ons kunnen trekken, voelen we wel dat de markt een nood en tekort heeft aan digitale technologie profielen. De moeilijkste taak vandaag wat betreft de uitbreiding van ons Human Capital is inderdaad om het juiste technologisch onderlegde talent te werven."
Heb je daar specifieke technieken voor?
"Waar wij ons hoofdzaak op focussen zijn de talenten in house. Omdat wij die heel ambitieuze groeipaden kunnen bieden. Onze primaire focus gaat naar onze eigen mensen. Daarnaast hebben we samenwerkingen lopen met hogescholen en organiseren we op regelmatige basis eigen masterclasses waardoor we ook expertise tot bij de markt brengen, zodat we ons beetje als tought leader kunnen profileren. Verder doen we ook beroep op externe experten om voor ons mensen te scouten"
Wij proberen onze medewerkers optimaal te stimuleren in functie van de skills die wij samen detecteren.
Je had het er over dat jullie mensen hier intern ook groeipaden aanbiedt. Zijn dat dan interne opleidingen echt, of hoe ziet dat eruit?
"Het gaat heel vaak om drie aspecten. Een eerste is dat mensen zelf heel veel willen bijleren. Er leeft een idee dat jongeren niet meer willen werken. Wij geloven daar niet in, wij merken dat jonge mensen absoluut willen werken, maar wel heel duidelijk willen voelen welke waarde zij toevoegen aan een bedrijf. Zij willen voelen dat ze nuttig zijn. Daar houden we bij intracto dan ook rekening mee.
Het tweede is dat mensen inhoudelijk willen doorgroeien en verwachten hierin begeleid te worden. Het is aan ons om voor hen uitdagende projecten rond te krijgen.
En last but not least komen de opleidingsbudgetten. Je kan wel doorheen een project leren maar dat leerproces is beperkt. Al onze medewerkers hebben een vast opleidingsbudget. Het is een combinatie van verschillende mogelijkheden; mogelijk community werk, seminaries en externe opleidingen in binnenland en buitenland. Ze kunnen dus gebruik maken van een reisbudget en opleidingsbudget. Het budget niet gebruiken is niet meteen een positief gegeven, want dat wil zeggen dat je al alles kent. Wij proberen onze medewerkers optimaal te stimuleren in functie van de skills die wij samen detecteren. Ze worden uitgenodigd om initiatief te nemen die te ontwikkelen, om dat opleidingsbudget te gebruiken en dat wordt goed opgevolgd. Onze medewerkers kunnen zelf beslissen welke opleidingen zij volgen. Hier werken 210 mensen, dat zijn zoveel skill-sets, zoveel niveaus, zoveel brede interesses, dus we verwachten dat zij zelf oog hebben voor mogelijke ontwikkelingsmogelijkheden. We verwachten dat elk personeelslid die skills ontwikkelt die kaderen in zijn of haar groeiambitie en interesses. Er is het persoonlijke budget en er zijn meer dan 50 interne opleidingen, masterclasses, lunch and learns en dergelijke. We geloven zeer zeker in levenslang leren."
Hoe pas je dat op jezelf toe?
"Dat is een goeie vraag, die had ik niet zien komen (lacht). Voor mezelf zie ik het vooral als ‘learning on the job’. Ik ben misschien wat eigenwijs van aard.
Wij groeien als bedrijf door constant onszelf opnieuw uit te vinden, integraties te doen, nooit stil te staan. We vragen van onze mensen om daar mee over te waken. Door het feit dat we sterk blijven groeien komen wij steeds weer voor nieuwe uitdagingen te staan. In het begin ging dat om de eerste werknemer, algemene voorwaarden, een eerste klacht van een klant, de eerste grote en internationale klant. Persoonlijk bevind ik me in een fase waarbij ik mijn aandacht toespits op de mogelijkheden tot internationalisering van het bedrijf. Hoe gaan we meerdere culturen samenbrengen, hoe doe je acquisities? Bij elke stap die we zetten, leren we en we brengen onszelf daarbij uit de comfortzone waarbij we wel moeten leren. Op die manier probeer ik mezelf scherp te houden."
Het is goed dat je een algemene vorming in je rugzak hebt, maar het echte leren begint pas als je aan het werk gaat.
Wat zijn de grootste misvattingen die instromers en beginnende werknemers hebben van deze sector?
"Ik moet zeggen dat ik zelf weinig opmerk. Misschien is de grootste misvatting: 'ik heb een diploma gehaald, ik ga nu wat ik op de schoolbanken heb geleerd toepassen.'
Het is goed dat je een algemene vorming in je rugzak hebt, maar het echte leren begint pas als je aan het werk gaat. Het opbouwen van kennis gaat dan pas echt van start, bij het aanleren hoe een bedrijf werkt, hoe een klant echt werkt. Men kan wel wat in rollenspellen geleerd hebben, maar ik denk dat vaak onderschat wordt wat de inhoudelijke leercurve is die je op de vloer nog doormaakt en hoe beperkt het aandeel is van de kennis die je meekrijgt op school."
Waar kijken jullie naar bij het aanwervingsproces?
"Wij kijken minder naar de hard skills. Uiteraard, die moeten aanwezig zijn in de basis, maar we hebben vooral oog voor de motivatie van een kandidaat. Hoe zit hij of zij zelf in elkaar als persoon? We tasten waarden af, wat doet de sollicitant naast zijn professionele dagtaak, is die nog bezig met het vakgebied bezig of zijn er andere interesses? Wat triggert die persoon?
Wij kijken dus iets minder naar de hard skills en al bijna helemaal niet meer naar certificaten en diploma’s. We kijken vooral naar hoe zit iemand erin en waar wil hij naartoe, hoe ambitieus die persoon is."
Ja maar, wacht eens even, denk ik dan, waar zit je passie, hoe ga je je geest scherp houden?
Zijn er tips die je hebt voor starters?
"Ik zou aanraden: probeer naast de schooluren een bijkomende passie te ontdekken. Er is niets zo vervelend dan een schoolverlater over de vloer te krijgen, bijvoorbeeld een ontwikkelaar of marketeer, die zegt: 'ik heb marketing gestudeerd dus ik ga bij een marketingbedrijf werken', of een ontwikkelaar die drie jaar webontwikkeling gestudeerd heeft die op de vraag 'was het leuk?', antwoordt met 'Ja, 't was leuk op school', 'wat ga je nu doen?', 'wel ja, ik ga websites ontwikkelen', 'heb je al na je uren een website gemaakt voor bv de volleybal of hobbyclub, of uit eigen interesse?', 'Nee want we hebben dat op school gedaan.' Ja maar, wacht eens even, denk ik dan, waar zit je passie, hoe ga je je geest scherp houden? Probeer te ontdekken wat je drijft en probeer daar iets mee te doen ook!"
Zijn er toekomstige trends of opportuniteiten waar moet op ingespeeld worden?
"Ik denk dat de sector nog heel veel evoluties zal kennen. Vandaag de dag is alles digital, en de connectiviteit die we hebben passeert via een smartphone en een laptop. Dat is 95% van onze digitale activiteit. We evolueren nu naar een fase van connected cars and homes. Voice is aan het opkomen. Binnen dit en tien jaar zijn het aantal devices waarmee we digitale beleving hebben, x10 of x20. Daar liggen veel opportuniteiten. IOT is daar een voorbeeld van, Alexa, Google Home. Voor adverteerders is dat het moment om op de golf mee te surfen, want daarna wordt het moeilijker. Een voorbeeld: de google resultaten, je ziet je eerste dertig zoekresultaten, dat is goed, maar op voice krijg je 3 resultaten, je wilt geen kwartier luisteren naar de rest.
Daar ligt voor de adverteerder nog een uitdaging, voor ons uiteraard nog een opportuniteit. Verder zie ik heel veel mogelijkheden in automatisering en intelligentie. BV Retailers die ons vandaag vertellen dat ze geen checkbot nodig hebben, dat zijn de retailers die tien jaar geleden niet geloofden dat ze een online shop nodig hadden. Ook daar komt de volgende evolutie aan, naar intelligentie toe, self servicing via checkbots en dergelijke. Dus ja, nog wel leuke tijden in het verschiet!"
We komen dan ook in het vaarwater van AI terecht.
"Inderdaad, dat is de onderliggende laag. Je hebt een bepaalde intelligentie nodig, je hebt veel datapunten nodig om die intelligentie op te kunnen bouwen. Een van de uitingen ervan zullen de checkbots zijn. Connected hardware, automatisering van marketing. Over de AI laag die eronder zit wordt heel vaak geroepen op dit moment. First year is altijd ‘hype’ roepen, daarna kom je in een fase van maturiteit. Daaromtrent zijn veel business cases te maken."
We hebben het over AI, we hebben het ook over blockchain, we hebben machine learning, en dure woorden, als captain of industry. Welke hype of welk modewoord zou je liefst zien verdwijnen in 2019? Waar spreken we te veel over.
"Dat is een moeilijke. Een woord dat niet meteen met onze industrie te maken heeft: 'zelfsturing'. Iedereen heeft het over zelfsturing, we zijn allemaal zelfsturend aan het worden, ja oké, laat mij eens zien waarover dat het echt gaat dan. Wij zijn sinds 2012 zelfsturend - we zijn misschien in hetzelfde bedje ziek, dat laat ik even in het midden. Maar los van onze business heb ik het moeilijk met het feit dat elke bedrijf pretendeert vandaag volop in te zetten op zelfsturing maar daar eigenlijk weinig concrete maatregelingen kan laten rond zien. Dat is iets waarvan ik denk ''t is oké hoor, jongens' (lacht)."
Je zegt, we zijn zelf ook met zelfsturing bezig, hoe heeft zich dat hier geïntegreerd?
"In 2012 hebben we de keuze gemaakt om ons bedrijf op te splitsen in heel veel kleine mini-speedbootjes, die verantwoordelijk zijn voor hun eigen klanten, werking, opleidingsbudgetten, partybudgetten, BNL. De entiteiten beslissen autonoom wat zij toevoegen aan de organisatie, zij krijgen de ruimte. We bekijken onszelf al sinds 2012 eerder als infrastructuur aanbieder. Wij leveren een gebouw, verwarming, een laptop, klanten, en doe jouw ding daarmee. Dat is onze visie en aanpak. Dat er veel over 'zelfsturing’ gesproken wordt maar weinig mee gedaan wordt, dat is wat mij daar stoort. Is dat een gevaar? Nee. Maar dat vind ik storend."
Een makkelijke term?
"Een makkelijke term, om mee te zijn met de mode, zonder te weten aan de basis wat je er allemaal moet voor doen om effectief een beetje zelfsturend te zijn."
En moet elk bedrijf zelfsturend zijn?
"Nee, natuurlijk niet. Niet elke sector of elk bedrijf leent zich daarvoor, haalt daar voordeel uit. Daar moet je het voor doen, om er voordeel uit te halen. Niet omdat het zo nu eenmaal moet en iedereen spreekt erover, maar je moet er voordeel uit halen."
Er moet hard gewerkt worden op de vloer, maar ‘s avonds moet je die dagtaak kunnen afronden op een redelijk uur.
Zo komen we ook bij work-life balance terecht. Is het voor jou moeilijk om dat in balans te krijgen of te houden?
"Neen, eigenlijk niet. Dat wordt overschat hoe hard ik werk (lacht). Ik werk 5 op 7, ik werk van 8u tot 18u30. Punt. Ik vind dat absoluut niet veel. Ik werk zelden in de weekends, na half zeven ook meestal niet meer. Ik vind dat een heel faire verdeling, work-life. Ze zijn het daar thuis ook mee eens en zolang dat oké is, is het goed voor mij.
Ook in de organisatie stimuleren wij overwerk niet. Dat overwerk is een beetje de ziekte van onze sector, de creatieve reclame kant van de sector. Het lijkt nodig om als eerste te beginnen, als laatste naar huis te gaan want anders scoor je geen goede punten. Als je in een fase komt dat je mensen structureel moet laten overwerken om de job gedaan te krijgen, heb je als bedrijf iets verkeerd gedaan. Er moet hard gewerkt worden op de vloer, maar ‘s avonds moet je die dagtaak kunnen afronden op een redelijk uur. Als je mails begint te krijgen om tien, elf uur ‘s avonds en die van thuis uit beantwoordt, is dat een signaal dat er iets verkeerd loopt. Ofwel werkt men niet efficiënt genoeg, ofwel is het een kwestie van understaffing, maar dat is voor mij een teken dat we iets verkeerd aan het doen zijn. Dat is niet de bedoeling."
Volgen jullie dat actief op, bewust bijvoorbeeld van burn out preventie? Is dat iets waarover gepraat wordt?
"Ik ervaar dat het burn-out issue bij collega-ondernemers heel vaak voorkomt, ja. Of dat gerelateerd is aan de maatschappij of de sector, laat ik in het midden. Ik spreek natuurlijk meer met collega-ondernemers in dezelfde sector dan andere sectoren dus ik kan de vergelijking niet maken met andere sectoren, maar in onze branche hoor ik het toch wel regelmatig. Wat de aandacht daarvoor binnen intracto betreft, nee, we spreken daar niet expliciet over, want ik geloof in een aanzuigeffect als men aan medewerkers begint te zeggen: ‘je hebt toch een burn-out, he?’.
We proberen dat soort accenten niet te leggen. We zien er, in een andere aanpak, op toe dat onze mensen niet buitensporig hard werken. De druk tijdens de werkuren ligt misschien wel hoog, maar die stress moet na hun dagtaak effectief stoppen. Dat wil niet zeggen dat een dringende mail niet mag worden beantwoord met 'Beste klant, ik pak dit morgenvroeg aan', dat is een beetje commercieel denken. We hebben op de dertien jaar dat we bezig zijn nog geen enkele medewerker met burn-out weten uit te vallen. Hoewel het geen uitgeschreven beleid is en we niet iedereen hier af en toe op een sofa leggen om te vragen 'het gaat toch nog wel?', zijn we wel voldoende alert en kennen we de triggers, dat maakt dat we op tijd ingrijpen. Bij collega-bedrijven hoor ik inderdaad wel dat ze veel meer te maken hebben met burn-outs, dus bij intracto lijken we daar toch organisch een mooie balans te hebben gevonden."
Over intracto
Intracto is met een omzet van 30 miljoen euro en ruim 250 medewerkers een van de grootste onafhankelijke digitale bureaus van ons land. Pieter Janssens richtte het bedrijf in 2005 op als een websitebouwer en breidde het gaandeweg uit met marketing- en creatieve diensten. Net als andere bedrijven in de sector schuift Intracto nu verder op naar strategisch managementadvies. Bedrijven als AkzoNobel, Brussels Airport, Michelin, Quick-Step, Volvo en Kom op Tegen Kanker zijn er klant.
website
